MEDIDA PROVISÓRIA N.º 936/2020 É CONVERTIDA NA LEI N.º 14.020/2020 E DECRETO N.º 10.422/2020 PRORROGA OS PRAZOS DE REDUÇÕES DE JORNADA/SALÁRIO E SUSPENSÕES DOS CONTRATOS DE TRABALHO
Por: Luís Eduardo Veiga e Paulo Cesar Veiga
O presidente Jair Bolsonaro sancionou com vetos, no dia 06 de julho de 2020, a medida provisória 936/2020, que permitiu as empresas reduzirem as jornadas de trabalhos com a diminuição proporcional de salários, além da suspensão temporária de contratos de trabalho, em razão da pandemia do novo coronavírus. A sanção foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) no dia 07 de julho de 2020.
Publicada em abril, a MP 936 criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. O programa garante o pagamento, pelo governo federal, de uma parte do seguro-desemprego por até 60 dias ao trabalhador com contrato suspenso ou por até 90 dias se o salário e a jornada forem reduzidos. Ao empregado é garantida, ainda, a permanência no emprego pelo dobro do período em que teve o salário reduzido. Em nenhuma situação o salário pode ser reduzido a valor inferior ao salário mínimo em vigor (R$ 1.045).
Para os trabalhadores afetados, o governo paga uma compensação que pode chegar a R$ 1.813 por mês. “Todos os benefícios serão custeados com recursos da União, operacionalizado e pago pelo Ministério da Economia diretamente ao empregado”, destacou Bolsonaro.
Com relação as alterações trazidas com a Lei 14.020/2020, frisa-se que uma importante alteração foi realizada no que importa aos limites salariais para a realização do acordo individual.
Nas regras da MP 936, a suspensão do contrato de trabalho e a redução de jornada e de salário podiam, de forma geral, ser acordados individualmente por empregados hipersuficientes (salário superior a duas vezes o limite do teto da Previdência Social = R$ 12.202,12), ou por empregados com salário de até R$ 3.135,00 (equivalente a três salários mínimos em 2020). A exceção era a redução de jornada e de salário no percentual de 25%, que podia ser acordada individualmente por todos os empregados.
Já com a Lei 14.020, foi criado um limite para empresas com receita bruta, em 2019, superior a R$ 4,8 milhões. Para essas empresas, a redução de jornada e de salário nos percentuais de 50% e 70%, ou a suspensão do contrato de trabalho, somente podem ser acordadas individualmente por empregados hipersuficientes, ou por empregados com salário de até R$ 2.090 (equivalente a dois salários mínimos). Trata-se, portanto, de redução do limite para o acordo individual.
Se, por um lado houve redução de um limite salarial para alguns acordos individuais, por outro a Lei 14.020 trouxe alternativa para todas as empresas: se o empregado não se enquadrar nos limites mencionados (tanto para empresas com receita bruta em 2019 superior a R$ 4,8 milhões, quanto para as que estiveram abaixo desse limite), é possível realizar acordo individual para redução de jornada de 50% e de 70% , ou acordar a suspensão do contrato de trabalho, se deste acordo não resultar diminuição do valor mensal recebido anteriormente pelo empregado, somando-se para este cálculo o salário reduzido, o valor do Benefício Emergencial (BEm) pago pelo governo e uma ajuda mensal compensatória a cargo da empresa.
Grosso modo, para ser utilizada essa alternativa, por meio da ajuda mensal compensatória (que não tem natureza salarial) a empresa complementa a redução salarial evitando a redução dos recebimentos mensais do empregado.
Além das alterações anteriores, a Lei 14.020/2020 também criou uma condição para a validade do acordo individual com o empregado aposentado. Este não pode receber Benefício Emergencial a cargo do governo, conforme disciplina a Lei, pois já recebe aposentadoria. Diante disso, para realizar acordo com esse empregado, a empresa tem que assumir o custo que seria pago a título de Benefício Emergencial a cargo do Governo.
Quanto a aplicabilidade da nova lei sobre os acordos realizados sob as regras da MP 936, deve-se ressaltar, no entanto, que a lei traz regra específica no que importa à aplicação de suas regras frente aos acordos celebrados anteriormente a ela, isto é, acordos realizados durante a vigência da MP 936.
Assim, essas regras somente se aplicam aos novos acordos, pois a Lei 14.020 estabelece que os acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão do contrato, tanto os individuais como os definidos por meio de instrumentos coletivos de trabalho, realizados sob as regras da MP 936, regem-se pelas disposições da MP.
Deve-se destacar, contudo, a definição da lei de que, a partir da vigência de instrumento coletivo firmado segundo as novas regras, essas condições prevalecerão sobre as do acordo individual firmado anteriormente, naquilo que conflitarem.
Outra relevante disposição da Lei 14.020, não existente no texto original da MP 936, diz respeito à prevalência dos instrumentos coletivos de trabalho sobre os acordos individuais como regra
Com efeito, diante da possibilidade de um acordo coletivo ou uma convenção coletiva serem firmados posteriormente a acordos individuais já vigentes, foi estabelecido pela Lei 14.020 que as condições dispostas no acordo individual deverão ser aplicadas em relação ao período anterior ao da negociação coletiva. Dessa forma, durante o período de existência apenas de acordo individual, suas regras ficam preservadas (respeitadas as condições da legislação).
No entanto, e é importante ter atenção a essa situação, a Lei 14.020 prevê que a partir da vigência do instrumento coletivo passarão a prevalecer as condições estipuladas por meio de negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com o acordo individual. Há uma exceção. Esta ocorre quando as condições firmadas no acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador. Nesse caso, prevalecerão essas condições sobre as estipuladas pelo instrumento coletivo de trabalho.
A MP 936 era silente quanto à situação das empregadas gestantes. Desse modo, as empresas deveriam buscar suas respostas nas leis trabalhistas e previdenciárias gerais no que importa à licença-maternidade, ao salário-maternidade e às questões relacionadas.
Já a Lei 14.020 tratou de estabelecer expressamente regras aplicáveis às empregadas gestantes e adotantes, dispondo expressamente que elas podem participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
A partir disso, uma importante regra relativa às gestantes e adotantes diz respeito à licença maternidade. Prevê-se na lei que, se ocorrer o evento caracterizador do início do salário-maternidade (em regra, o nascimento do bebê, mas há outras hipóteses, como o início da licença maternidade anteriormente ao nascimento), o empregador deverá comunicar esse fato imediatamente ao Ministério da Economia. Quando isso ocorrer, dar-se-á por interrompida a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato, bem como o pagamento do Benefício Emergencial.
Também estabelece a lei que o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do artigo 72 da Lei nº 8.213/91, sendo equivalente a uma renda mensal igual à remuneração integral da empregada, e, pago diretamente pela empresa (que efetivará a compensação). Para fins de pagamento, deve-se considerar como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que a empregada teria direito sem aplicação da redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho.
A Lei 14.020 também estabelece que essas regras se aplicam aos que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, devendo ser observado o artigo 71-A da Lei nº 8.213/91. Além disso, o salário-maternidade deverá ser pago diretamente pelo INSS.
Por outro lado, a lei também estabelece regra específica para essas empregadas no que importa à garantia provisória no emprego. Com efeito, os empregados que fizerem os acordos de redução de jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho têm garantia provisória no emprego pela duração dos acordos, mais um período equivalente à duração do acordo após o restabelecimento da jornada e do trabalho, ou do contrato de trabalho.
Para as gestantes, a garantia provisória terá a duração do acordo contado a partir do término da estabilidade provisória pela gravidez. Assim, a gestante tem estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias — ADCT). Após isso, uma garantia provisória no emprego de duração equivalente ao período acordado para redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.
Outra inovação da Lei em relação à MP 936 é a vedação de dispensa sem justa causa, durante o estado de calamidade, de empregados com deficiência.
A Lei 14.020 também previu expressamente que empresa e empregado poderão, mediante acordo, cancelar aviso prévio em curso e, se esse cancelamento ocorrer, permitiu-se a adoção das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda pelas partes, isto é, redução proporcional de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.
A última questão substancial estabelecida pela Lei 14.020/2020, e que não consta do texto original da MP 936, relaciona-se às hipóteses de ordem, por parte de autoridades municipal, estadual ou federal, de paralisação ou de suspensão das atividades da empresa em decorrência de medidas para o enfrentamento do estado de calamidade pública causado pelo coronavírus. Com efeito, o artigo 486 da CLT prevê que eventual pagamento da indenização ao empregado pela rescisão do contrato de trabalho ficará a cargo do governo responsável pela ordem (fato do príncipe). Contudo, a Lei 14.020/2020 dispõe expressamente que é inaplicável essa hipótese às medidas decorrentes do enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.
Durante a tramitação no Congresso, a Câmara dos Deputados incluiu um trecho que dá ao governo o poder de prorrogar, por meio de novo decreto presidencial, os prazos máximos de redução de jornada/salário e de suspensão do contrato de trabalho.
Desta forma, conforme previsto, foi publicado no Diário Oficial da União (DOU) no dia 14 de julho de 2020, o Decreto n.º 10.422 de 13 de Julho de 2020, que prorrogou os prazos de suspensão de contrato de trabalho e redução proporcional de jornada e salário.
Assim, o prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, fica acrescido de 30 (trinta) dias, de modo a completar o total de 120 (cento e vinte) dias.
Já o prazo máximo para suspensão temporária do contrato de trabalho fica acrescido de 60 (sessenta) dias, e poderá ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não excedam o prazo de 120 (cento e vinte) dias.
A prorrogação do programa manteve a exigência de garantia de emprego pelo tempo de uso da medida.
Conforme se infere da Lei 14.020/2020, o presidente vetou a prorrogação da desoneração da folha de pagamentos, que atualmente beneficia 17 setores da economia, entre eles: call center, comunicação, tecnologia da informação, transportes rodoviário e ferroviário, construção civil, calçados e têxtil.
A prorrogação foi incluída no texto pelo Congresso, que pode derrubar o veto presidencial. Ou seja, quando um presidente veta trechos de um projeto aprovado pelo Legislativo, os vetos são analisados por deputados e senadores, e para se derrubar um veto na Câmara, são necessários 257 votos. No Senado, são necessários 41 votos, isto é, maioria absoluta nas duas Casas.
A lei atual prevê que o benefício da prorrogação será concedido até o fim de 2020. Se os trechos fossem sancionados, a desoneração seria prorrogada até o fim de 2021.
Ao vetar a prorrogação das desonerações, segundo a Secretaria-Geral da Presidência, o governo afirmou que “tais dispositivos acabavam por acarretar renúncia de receita, sem o cancelamento equivalente de outra despesa obrigatória e sem que esteja acompanhada de estimativa do seu impacto orçamentário e financeiro”.
O governo afirmou que tal dispositivo, além de criar despesa obrigatória, daria tratamento distintivo entre os diversos tipos de desempregados de forma injustificada.
Outro dos artigos vetados, de acordo com a Secretaria-Geral, previa que os empregados sem direito ao seguro-desemprego dispensados sem justa causa na pandemia teriam direito ao auxílio emergencial de R$ 600,00 (seiscentos reais) por três meses contados da data da demissão.
Segundo a Secretaria-Geral, isso criaria despesa obrigatória para o poder público violando regra prevista na Constituição, que diz que uma proposição legislativa que crie gasto obrigatório ou renúncia de receita deve ser acompanhada de estimativa de impacto orçamentário e financeiro.
Ainda com base no que foi informado pela secretaria, foi vetado trecho que dizia que o beneficiário que tinha direito à última parcela do seguro-desemprego nos meses de março ou abril de 2020 poderia receber o auxílio emergencial, no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.
Conforme a Secretaria-Geral da Presidência, foi vetado artigo que dispensava empresas de exigência de cumprimento de nível mínimo de produção para aproveitamento de benefícios fiscais concedidos por prazo certo e em função de determinadas condições.
Pela lei, a redução de jornada e de salários e a suspensão dos contratos podem ocorrer enquanto durar o estado de calamidade pública decretado até 31 de dezembro de 2020 em razão da pandemia.
As regras estavam em vigência desde a edição da medida, em Abril de 2020. Com a aprovação da proposta pelo Congresso e com a sanção presidencial, o texto da MP foi transformado em lei.
De acordo com o Ministério da Economia, até meados de junho, mais de 12 milhões de postos de trabalho foram preservados com a criação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Abaixo, veja de forma detalhada o que foi vetado pelo presidente Jair Bolsonaro e que, portanto, deixa de vigorar.
- Artigo 9º, parágrafo 1º, inciso VI, alíneas b, c e d: ampliava o rol de hipóteses de exclusão de incidência tributária. Pela justificativa, o artigo vai contra a Constituição Federal, que veda instituir tratamento desigual entre contribuintes que se encontrem em situação equivalente, proibida qualquer distinção em razão de ocupação profissional ou função por eles exercida, independentemente da denominação jurídica dos rendimentos, títulos ou direitos;
- Artigo 17: nesse trecho o presidente alegou que o artigo contrariava o interesse público, tendo em vista que a vedação atualmente em vigor à ultratividade das normas coletivas visa incentivar a negociação, a valorização da autonomia das partes e a promoção do desenvolvimento das relações de trabalho, em descompasso, inclusive, com a nova reforma trabalhista;
- Artigo 27: previa que os empregados sem direito ao seguro-desemprego dispensados sem justa causa na pandemia teriam direito ao auxílio emergencial de R$600,00 (seiscentos reais) por três meses contados da data da demissão. Segundo a Secretaria-Geral, isso instituía obrigação ao Poder Executivo e criaria despesa obrigatória para o poder público, violando regra, prevista na Constituição Federal, que diz que uma proposição legislativa que crie gasto obrigatório ou renúncia de receita deve ser acompanhada de estimativa de impacto orçamentário e financeiro. Segundo a justificativa, as regras violam o que estabelece o artigo 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT);
- Artigo 28: contrariava o interesse público por, segundo justificativa do Planalto, conferir tratamento distinto entre os diversos tipos de desempregados de forma injustificada, apenas considerando os que receberam a última parcela de seguro-desemprego entre março e abril;
- Artigo 30: tratava sobre matéria com temática estrita ao objeto original da medida provisória submetida à conversão, violando o princípio democrático e do devido processo legislativo.
- Artigos 32 e 37: segundo o veto presidencial, os trechos abarcavam matéria estranha e sem a necessária pertinência temática estrita ao objeto original da medida provisória submetida à conversão, violando o princípio democrático e do devido processo legislativo, bem como acarretavam renúncia de receita, o que violava o artigo 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a Lei de Responsabilidade Fiscal, bem como a Lei de Diretrizes Orçamentárias para 2020;
- Artigos 33, 34 e 36: de acordo com a justificativa do Planalto, os dispositivos elevavam um ponto percentual da alíquota da Cofins-Importação e se relacionava diretamente ao artigo 33, que prorrogava a vigência da contribuição previdenciária sobre receita bruta, tendo em vista a necessidade de equivalência de tratamento entre produtos nacionais e importados. Entretanto, tais dispositivos acabavam por acarretar renúncia de receita, sem o cancelamento equivalente de outra despesa obrigatória e sem que esteja acompanhada de estimativa do seu impacto orçamentário e financeiro, o que também viola o artigo 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), o artigo 14 da Lei de Responsabilidade Fiscal, bem como o artigo 114 da Lei de Diretrizes Orçamentárias para 2020;
- Artigo 35: o trecho previa que os débitos trabalhistas em sede, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa ou cláusula contratual, seriam atualizados monetariamente com base na remuneração adicional dos depósitos de poupança (Taxa Referencial). Pela justificativa, os artigos contrariavam o interesse público por estar em descompasso e incoerente com o sistema de atualização de débitos trabalhistas consolidado por intermédio do artigo 879, parágrafo 7º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Os vetos presidenciais serão analisados pelos parlamentares, em sessão conjunta do Congresso Nacional ainda sem data. Na ocasião, deputados e senadores vão decidir pela manutenção ou rejeição dos vetos de Bolsonaro.