Mês: novembro 2021

A vacinação e o retorno ao trabalho presencial é a pauta do artigo dessa semana no Veiga law.

O Plano Nacional de Vacinação do Ministério da Saúde garante a disponibilização gratuita de vacinas contra a Covid-19 em todo o país, mas, atualmente, menos da metade da população em idade laboral se encontra totalmente imunizada. Em alguns Estados, apenas parte desta população já seria elegível à vacinação.

Idealmente, a implementação de políticas internas sobre eventual obrigatoriedade da vacina e consequentes medidas disciplinares aos que a recusam deve considerar um cenário em que existem vacinas suficientes, disponíveis e gratuitas para todos os empregados.

Partindo dessa premissa, seria permitido ao empregador exigir a vacinação de seus empregados antes do retorno presencial? E mais, seria possível a aplicação de medidas disciplinares – e até mesmo demissão por justa causa – àqueles que recusam a vacina?

A discussão passa pelo conflito entre garantias constitucionais. De um lado, temos o direito à integridade física, à intimidade e à escusa de consciência dos empregados. De outro, as garantias fundamentais das empresas, como o direito à livre iniciativa e à propriedade, que lhes asseguram o direito de gerir o empreendimento como entender melhor e mais adequado. Somado a isso, e de fundamental importância para o tema, temos a obrigação legal dos empregadores de preservarem a higidez do meio ambiente de trabalho e o direito dos demais empregados à vida e à saúde.

A solução está na ponderação de direitos e em critérios de razoabilidade. O STF enfrentou o tema em dezembro de 2020 e fixou tese favorável à compulsoriedade da vacinação. Segundo a decisão, embora a vacinação não possa ser forçada, é permitido ao Estado impor medidas restritivas aos cidadãos que recusem a vacinação, como a aplicação de multas, restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, dentre outras. Os Ministros invocaram o princípio constitucional da solidariedade, segundo o qual, os direitos da sociedade devem prevalecer sobre os direitos individuais.

Também o Ministério Público do Trabalho (MPT), através de estudo técnico realizado pelo Grupo de Trabalho Nacional GT-Covid-19, afirmou não ser a vacinação “apenas um direito individual, mas um direito-dever coletivo”, e que, salvo situações excepcionais e justificadas (como contraindicação médica), não há direito individual do trabalhador a se opor à vacinação, sendo possível ao empregador aplicar as medidas disciplinares previstas em lei.

No início do ano passado, o Ministério Público do Trabalho (MPT) já havia se posicionado, ocasião em que publicou um guia de vacinação, o qual ressalta que, neste momento, o direito coletivo à saúde se sobrepõe ao individual — escolher se vacinar ou não — e a empresa pode aplicar punições para manter a saúde dos outros funcionários.

O MPT já tem posicionamento institucional que é dever do empregador primeiro esclarecer sobre a importância da vacina. Uma vez que a vacina esteja disponível para todo mundo, o empregador tem o direito de exigir que, para entrar nas dependências da empresa, o trabalhador precisa estar vacinado. Ele tem o dever de proteger os outros empregados.

Neste momento, algumas companhias têm adotado seus protocolos exigindo a vacinação de quem já está no calendário. E seguindo as orientações do guia do MPT, o qual informa que “…a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade, sem antes informar ao trabalhador sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante”.

Com base na proteção da coletividade e na preservação da saúde no ambiente de trabalho, é possível o empregador exigir de seus empregados a vacinação contra a Covid-19, especialmente nas atividades mais expostas a riscos, como trabalhadores da área de saúde, embarcados em navios e plataformas de petróleo, e em bares e restaurantes, desde que garantida a privacidade e confidencialidade dos dados individuais. É, ainda, facultado ao empregador, a aplicação de medidas disciplinares em caso de recusa injustificada à vacinação ou à comprovação desta, desde que precedidas de orientação.

Nesse sentido, deve o empregador, em caso de recusa injustificada do empregado, orientá-lo a respeito dos benefícios da vacinação, encaminhando-o ao posto de vacinação e concedendo um prazo para regularização. Persistindo a recusa sem justo motivo, poderá o empregador impedir o retorno ao trabalho presencial e aplicar advertências, suspensões e, até mesmo, a demissão sem justa causa do empregado. No que diz respeito à possibilidade de dispensa por justa causa, o tema não é pacífico, sendo recomendada a análise caso a caso, considerando as atividades desenvolvidas pelo empregado, a justificativa por ele apresentada e a gradação das penalidades.

Dispute Board pode ser definido como a criação de um comitê formado por profissionais imparciais e experientes para o acompanhamento da execução de um projeto e/ou contrato (principalmente em construção civil) que, por meio de sua instalação anterior ao conflito e previsão já no contrato inicial, busca desencorajar e evitar disputas desnecessárias e, quando inevitável, traga a solução ao conflito existente.

Historicamente, o Dispute Board tem sua primeira aparição relatada na década de 60 nos Estados Unidos na construção da Boundary Dam, localizada em Washington. Nesta ocasião, foi reunido um grupo de profissionais que, por meio de seu conhecimento técnico e imparcialidade, criou um comitê denominado de “joint Consulting board”, sendo convocado sempre que se constatava algum tipo de disputa ou conflito originados de aspectos técnicos da obra em execução. Dada sua eficácia e sucesso constatados nesta operação, criou-se, a partir daí, a figura do Dispute Board para auxiliar à resolução de conflitos em contratos de longa duração.

Com relação ainda à sua definição técnica e aplicação prática, o Centro de Arbitragem e Mediação da Câmara de Comércio Brasil-Canadá (CCBC) define que “a adoção desse método (Dispute Board) é especialmente aconselhável além do setor de construção civil, em relações oriundas de contratos de franquias, questões pertinentes à propriedade intelectual e casos de recuperação judicial de empresas. Isto porque tratam-se de acordos de longa duração, muitas vezes com grande quantidade de contratos conexos e derivados, o que justifica a aplicação do dispute board.”[1]

Com relação ao momento de sua instauração, o Dispute Board pode apresentar-se como Ad hoc ou permanentes. No primeiro caso, o mecanismo somente é utilizado para encontrar a solução de um ou mais conflitos pontuais, sendo certa sua dissolução após a resolução do conflito, enquanto o Dispute Board permanente é instalado na fase inicial da operação e perpetua-se até a finalização desta.

Outra característica relevante da distinção de espécies de Dispute Board diz respeito à força das decisões tomadas pelo comitê, que podem caracterizar-se por vinculantes ou não vinculantes. Desta forma, podemos considerar que o Dispute Board que emite recomendações e não possui poder vinculativo em suas decisões é classificado como recomendatório, ao passo em que o comitê que possui um poder decisório em seu laudo e vincula as partes ao seu cumprimento é classificado com adjudicatório, sendo certo que caso o comitê possua as duas características será considerado como híbrido.

O Dispute Board é criado, regido e instaurado por contrato, de modo que a mera existência de liberdade de contratação entre as partes permite sua criação. Deste modo, não há a necessidade de sancionar uma lei específica para deliberar sobre a instauração de comitês deste tipo. Tal pensamento também se aplica aos atos e operações que envolvem a Administração Pública, uma vez que o Dispute Board não exerce nenhuma função jurisdicional.

A instauração deste comitê pela simples autonomia da vontade das partes fez com que se iniciassem alguns questionamentos sobre a possibilidade de a Administração Pública fazer uso da instauração desta espécie de comitê. Tal dúvida tem origem no fato de que, nos contratos envolvendo a Administração Pública, a autonomia da vontade é substituída pela competência, de forma que, caso seja constatado que o agente público agiu fora de sua competência, o ato será considerado nulo.

Diante do questionamento acima mencionado, é estabelecido, doutrinariamente, que o Dispute Board é fundado em dispositivos contratuais, sendo certo que, se o agente público possui competência para a celebração de contratos, de forma equivalente, ele possui competência para dispor sobre a instauração do Dispute Board.

Ressalta-se ainda que a Administração Pública não está renunciando à nada ao instaurar a criação de um comitê desta espécie, sendo sua criação destinada à instrução de um método de solução de conflitos precedente à qualquer ato judicial que ofereça uma solução final e rápida aos eventuais conflitos que possam ocorrer durante a execução do contrato.

Apesar do entendimento favorável à utilização do Dispute Board em contratos envolvendo a Administração Pública, para dirimir esta questão e encerrar as dúvidas sobre o tema, o Município de São Paulo promulgou a Lei 16.873/2018 reconhecendo a aplicabilidade e legalidade do Comitê de Prevenção e Solução de Disputas (Dispute Board) aos contratos públicos, garantindo assim a fundamentação legal antes inexistente validando os modelos adotados anteriormente.

De maneira complementar ao já praticado anteriormente à promulgação desta Lei, o artigo 1º[2] determina que, quando aplicado o Dispute Board, este deverá estar previsto e regulado no edital e no contrato de celebração da operação.

Com relação à funcionalidade prática deste comitê, as partes devem definir previamente algumas normativas que irão direcionar a atuação do Dispute Board, tais como: a) Forma de nomeação dos membros e composição do comitê; b) Quais as disputas e conflitos que podem ser submetidos ao comitê; e c) regras procedimentais gerais e até recursos cabíveis às decisões proferidas. Todos os princípios estabelecidos para o comitê podem ser alterados e acordados de forma diversa pelas partes conforme se fizer necessário.

De forma conclusiva, podemos dizer que o Dispute Board é um comitê instaurado para a resolução rápida de conflitos e controvérsias em operações de contrato de longo prazo, caracterizando-se conforme seus princípios estabelecidos no contrato principal que o institui.

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[1] https://ccbc.org.br/cam-ccbc-centro-arbitragem-mediacao/resolucao-de-disputas/dispute-boards/

[2] Art. 1º Os Comitês de Prevenção e Solução de Disputas para dirimir conflitos relativos a direitos patrimoniais disponíveis em contratos continuados da Administração Direta e Indireta do Município de São Paulo observarão as disposições desta lei e deverão, quando aplicáveis, estar previstos, respectivamente, no edital e contrato

A evolução e o desenvolvimento de meios digitais de comunicação, redes sociais e formas de interação digitais trouxeram grandes mudanças à maneira pela qual os indivíduos passaram a se relacionar, sendo certo que a relação econômica com as instituições financeiras não seria diferente.

Em resposta a esta evolução, a economia global passou a adaptar-se para se tornar mais digital e colaborativa, ao passo em que deixou algumas burocracias e entraves que dificultavam a relação dos clientes com as Instituições financeiras. Prova disso é o surgimento de diversas fintechs que impuseram uma nova forma de condução de negócios promovendo uma experiência rápida e digital para seus clientes, destacando-se das instituições financeiras tradicionais por sua agilidade e eficácia.

Diante das inovações tecnológicas, culturais e sociais que vêm tomando espaço na sociedade, o Open Banking surge como um movimento que transforma o funcionamento tradicional das instituições financeiras para permitir a implementação de tecnologias seguras para o acesso de dados financeiros de cliente cujo objetivo é tornar o mercado mais competitivo com a criação de novos produtos e serviços mais eficientes.

De forma mais simples, o movimento do Open Banking pode ser definido pelo modelo colaborativo de compartilhamento de informações financeiras entre duas ou mais partes não afiliadas para fornecer recursos aprimorados para o mercado.[1]

Não obstante à segurança que deve ser observada no tratamento e na forma de circular dos dados financeiros de seus clientes, ao redor do mundo o Open Banking já possui algumas premissas bem fundamentadas que buscam equilibrar o desenvolvimento de novas tecnologias com o sistema normativo que regerá e regulará as novas tecnologias aplicadas ao movimento. Desta forma, podemos considerar como algumas premissas fundamentais do Open Banking as seguintes:

“Dados pessoais têm valor (principalmente na sociedade contemporânea);

A decisão sobre o que fazer com os dados é do titular deles, qual seja, o consumidor;

O sigilo dos dados referentes a operações financeiras deve ser estritamente mantido;

Deter dados sigilosos consiste em uma importante ferramenta para entender e traçar o perfil de consumidores; e

O setor financeiro sempre foi bastante restrito e regulado (resultando em uma concentração de poder na mão de poucos players).”[2]

Considerando o avanço do Open Banking ao redor do mundo em casos como na União Europeia (criação da prestação de serviços ASPSP “account servicing payment service providers”), Reino Unido (criação da instituição OBIE “Open Banking Implementation Entity”) e Hong Kong (publicação da “Open API Framework for the Hong Kong Banking Sector”), o Brasil não poderia deixar de iniciar sua preparação para a implementação deste movimento.

Como pontapé ao início desta regulamentação, o Banco Central publicou o Comunicado nº 33.455 em abril de 2019 estabelecendo as diretrizes e premissas que irão nortear a implementação do Open Banking no sistema financeiro nacional.

No entanto, analisando as implementações ocorridas nas localizações acima mencionadas e sua aplicação nacional, já é possível constatar que o grande problema à implementação do Open Banking será a falta de normativas expressas sobre o movimento e a carência de dispositivos regulatórios específicos, o que gera insegurança jurídica à sua implementação.

Um exemplo de tal insegurança é que a Lei de Sigilo Bancário Brasileira[3], em seu artigo 1º, parágrafo 3º, inciso I, dispõe que não constitui violação do dever de sigilo o compartilhamento e a troca de informações entre instituições financeiras quando realizada para fins cadastrais, não havendo nenhuma disposição sobre a troca de informações para outras finalidades, o que nos leva à conclusão de que as normas hoje vigentes no Brasil foram criadas sem prever ou considerar a existência do Open Banking, o que faz com que, em caráter excepcional, elas sejam aplicadas aos novos players do mercado financeiro, tendo como padrão a falta de regras normativas e regulamentações que dão segurança aos novos produtos e serviços que surgirão em função do movimento.

Diante dos comentários acima feitos, juntamente com o movimento do Open Banking, devem surgir novas discussões com relação à criação de normas e regulamentos que permitam o desempenho e a criação de produtos, serviços e tecnologias que serão utilizados e aplicados à realidade das instituições financeiras nacionais. Não obstante, deve surgir também a discussão sobre a criação de um Sandbox regulatório, que nada mais é do que um ambiente hermético e experimental onde é permitido às empresas inovadoras, dentro de limites pré-estabelecidos, operar temporariamente para validação de seus serviços e produtos que podem vir a ser oferecidos.

Seguindo o modelo de implementação aplicado em Hong Kong, o Brasil, por meio do Banco Central, irá implementar o Open Banking em fases, que serão abaixo classificadas conforme descrito em comunicado emitido pela entidade[4].

“1ª Fase (01/02/2021): O Open Banking começa com as instituições participantes disponibilizando ao público informações padronizadas sobre os seus canais de atendimento e as características de produtos e serviços bancários tradicionais que oferecem. Nessa fase, não será compartilhado nenhum dado de cliente.

Com isso, podem surgir soluções que comparam diferentes ofertas de produtos e serviços financeiros, auxiliando as pessoas a escolherem a opção mais adequada ao seu perfil e necessidades. Entre as possíveis soluções que podem surgir estão os comparadores de tarifas bancárias, de tipos de contas e de cartões de crédito.”

“2ª Fase (13/08/2021): A partir dessa fase, os clientes, se quiserem, poderão solicitar o compartilhamento entre instituições participantes de seus dados cadastrais, de informações sobre transações em suas contas, cartão de crédito e produtos de crédito contratados. É preciso reforçar que o compartilhamento ocorre apenas se a pessoa autorizar, sempre para finalidades determinadas e por um prazo específico. E será possível para o cliente cancelar essa autorização a qualquer momento em qualquer das instituições envolvidas no compartilhamento.

Como principal benefício, será possível aos clientes receber ofertas de produtos e serviços mais adequados ao seu perfil, a custos mais acessíveis e de forma mais ágil e segura. Também poderão surgir soluções mais personalizadas de gestão e de aconselhamento sobre finanças pessoais, por exemplo. O ecossistema financeiro como um todo também ganha com mais inovação, maior competitividade e com a racionalização de processos.”

“3ª Fase (29/10/2021): Nessa fase, surge a possibilidade de compartilhamento dos serviços de iniciação de transações de pagamento e de encaminhamento de proposta de operação de crédito.

Isso abre caminho para o surgimento de novas soluções e ambientes para a realização de pagamentos e para a recepção de propostas de operações de crédito, possibilitando o acesso a serviços financeiros de forma mais fácil, célere e por meio de canais mais convenientes para o cliente, preservando a segurança do processo. Vale lembrar que também nesses casos o compartilhamento só acontece com a autorização prévia e específica do cliente.”

“4ª Fase (15/12/2021): Dados sobre outros serviços financeiros passam a fazer parte do escopo do Open Banking. Os clientes – sempre que quiserem e autorizarem – poderão compartilhar suas informações de operações de câmbio, investimentos, seguros, previdência complementar aberta e contas-salário, bem como acessar informações sobre as características dos produtos e serviços com essa natureza disponíveis para contratação no mercado.

Assim, amplia-se ainda mais a possibilidade de surgimento de novas soluções para a oferta e a contração de produtos e serviços financeiros, mais integrados, personalizados e acessíveis, sempre com o consumidor no centro das decisões.”

Por fim, considerando a finalização da implantação do Open Banking no Brasil, podemos aduzir que as mudanças e novações normativas e regulatórias passarão a ser mais constantes e frequentes daqui em diante, sendo certo que o maior benefício do Open Banking  é a possibilidade de clientes de produtos e serviços financeiros permitirem o compartilhamento de suas informações entre diferentes instituições autorizadas pelo Banco Central e a movimentação de suas contas bancárias a partir de diferentes plataformas e não apenas pelo aplicativo ou site do banco, de forma segura, ágil e conveniente.

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[1] BRODSKY Laura and OAKES Liz. McKinsey & Company. Data Sharing and Open Banking. McKinsey on Payments.

[2] PEDRO EROLES (COORD.) Fintechs, Bancos Digitais e Meios de Pagamento. Aspectos regulatórios das novas Tecnologias Financeiras. São Paulo. Quartier Latin, 2019. P.34.

[3] Lei Complementar nº 105 de 2001.

[4] https://www.bcb.gov.br/estabilidadefinanceira/openbanking


A equipe do Veiga Law está disponível para solucionar suas dúvidas

Possibilidade de cessão de créditos na justiça do trabalho é o tema do artigo dessa semana.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) recentemente foi provocado a emitir um juízo de valor quanto à possibilidade da realização da cessão de créditos trabalhistas[1]. Na decisão, o ministro relator, Douglas Alencar Rodrigues, inobstante tenha se posicionado pela validação da cessão de créditos trabalhistas a terceiros, não adentrou a temática do caso em debate, por questões processuais.

É certo que a cessão de crédito trabalhista é um assunto antigo e polêmico na Justiça do Trabalho, pois, conquanto o instituto seja previsto no ordenamento jurídico, sua aplicação na esfera trabalhista ainda não é pacífica, ensejando dúvidas na doutrina e na jurisprudência.

Com efeito, o artigo 286 do Código Civil dispõe que “o credor pode ceder o seu crédito, se a isso não se opuser a natureza da obrigação, a lei, ou a convenção com o devedor; a cláusula proibitiva da cessão não poderá ser oposta ao cessionário de boa-fé, se não constar do instrumento da obrigação”.

Frise-se, por oportuno, que para a cessão de crédito ter eficácia em relação a terceiros deve haver a sua formalização por instrumento público, ou instrumento particular, observadas as exigências legais do Código Civil[2].

Para aqueles que são favoráveis à cessão de crédito trabalhista, o embasamento legal se encontra no próprio Código Civil, desde que sejam respeitadas as premissas gerais de validade do referido negócio jurídico.

Em sentido contrário, para parcela da doutrina e da jurisprudência, não é concebível a cessão de crédito decorrente das verbas trabalhistas, com fundamento na Convenção 95 da Organização Internacional do Trabalho[3].

Lado outro, o artigo 100 da consolidação dos provimentos da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho[4], de 28 de outubro de 2008, que se encontra, sem revogação expressa, preceitua que “a cessão de crédito prevista no artigo 286 do Código Civil não se aplica na Justiça do Trabalho”.

Insta salientar que a consolidação dos provimentos da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho, de 19 de dezembro de 2019[5], também vigente, não trouxe nenhum prognóstico trazendo limitações à cessão de crédito, e, por conseguinte, a impraticabilidade do artigo 286 do Código Civil.

Aliás, outra questão que suscita a polêmica é a possibilidade de a cessão de crédito transformar, não só a Justiça do Trabalho, mas como o direito do trabalhador em uma modalidade de comercialização.

Ressalte-se que na própria matéria veiculada pela impressa, e que causou grande repercussão nacional, consta a informação de que “a crise e a demora da Justiça para a resolução de um processo — são seis anos, em média, para o encerramento — aqueceram esse mercado”[6].

Nesse panorama, as plataformas digitais operadas através de empresas de soluções financeiras, totalmente digitais (fintechs), passaram a intermediar a compra e venda de créditos, e que teve um aumento nos últimos tempos em decorrência da crise econômica[7].

Para alguns especialistas, tal fato poderia contribuir para o aumento das demandas judiciais, uma vez que não seria preciso aguardar até o resultado da demanda para o recebimento do crédito[8].

Contudo, segundo Antônio José de Barros Levenhagen e Marília Nascimento Minicucci[9], “apesar de ainda haver divergência jurisprudencial e doutrinária sobre o tema, a análise sobre o instituto da cessão de crédito, hoje, no ordenamento pátrio, não encontra nenhum óbice à sua aplicação plena ao Processo do Trabalho. A regulamentação do instituto para que passasse a ser adotado de forma clara e indubitável aos créditos trabalhistas viria como uma forma de modernizar e dar celeridade e fluidez às execuções trabalhistas, que, segundo levantamento do ano de 2019 (TST, 2000, p. 97), duram, em média, quatro anos, dois meses e 23 dias para seu encerramento”.

Ora, se é verdade que, numa primeira análise, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e indisponíveis, de igual relevância pode-se dizer que não haveria óbice para que os créditos devidamente constituídos em juízo sejam transacionados, haja vista sua materialização financeira, desde que essa cessão seja de boa-fé, e mais, que sejam respeitadas as diretrizes do negócio jurídico.

Dito isso, impende destacar que, em importante precedente, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região manteve a decisão de primeiro grau que considerou ineficaz um contrato de cessão de crédito realizado entre um escritório de advocacia e a sua cliente[10]. Na ocasião, os desembargadores consideraram dolosa a conduta praticada pelos advogados, que omitiram informações relevantes para que a trabalhadora pudesse, efetivamente, decidir por vender ou não os seus créditos. Atualmente, o processo permanece pendente de julgamento pelo Tribunal Superior do Trabalho[11].

De mais a mais, o fato de o processo trabalhista possuir diversas fases processuais, faz com que a cessão de créditos seja uma temática sensível.

Entrementes, a Suprema Corte, em sede de RE 631537[12], de relatoria do ministro Marco Aurélio, fixou a tese no sentido de que “a cessão de crédito alimentício não implica a alteração da natureza”, ou seja, não há a perda da qualidade da natureza alimentar referente, no caso julgado, ao precatório expedido e já sujeito ao pagamento.

Em arremate, em que pese a cessão de crédito possuir previsão no Código Civil, aplicável ao processo do Trabalho por força do artigo 8º, §1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)[13], para que seja possível garantir a segurança jurídica de tal transação é imprescindível a criação de soluções jurídicas disciplinado esse procedimento, principalmente para se evitar quaisquer tipos de lesões aos direitos dos trabalhadores.

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[1] Processo AIRR 820-23.2015.5.06.0221, número no TRT de Origem: AP-820/2015-0221-06, Órgão Judicante: 5ª Turma, relator: ministro Douglas Alencar Rodrigues.

[2] “Artigo 288 – É ineficaz, em relação a terceiros, a transmissão de um crédito, se não celebrar-se mediante instrumento público, ou instrumento particular revestido das solenidades do § 1o do artigo 654”.

[3] “Artigo 10 — 1. O salário não poderá ser objeto de penhora ou cessão, a não ser segundo as modalidades e nos limites prescritos pela legislação nacional.

2. O salário deve ser protegido contra a penhora ou a cessão, na medida julgada necessária para assegurar a manutenção do trabalhador e de sua família”. Disponível em https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_235184/lang–pt/index.htm . Acesso 28.10.2021.

[4] Disponível em https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/1661/2008_consolida_prov_cgjt.pdf?sequence=6&isAllowed=y. Acesso em 28.10.2021.

[5] Disponível em https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/166690. Acesso em 28.10.2021.

[6] Disponível em https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2021/08/19/tst-admite-possibilidade-de-venda-de-creditos-trabalhistas.ghtml. Acesso em 28.10.2021.

[7] Disponível em https://www.telesintese.com.br/cresce-o-mercado-de-antecipacao-de-creditos-judiciais-com-a-pandemia/. Acesso em 28.10.2021.

[8] Disponível em https://www.cnnbrasil.com.br/business/venda-de-processos-trabalhistas-vira-negocio-e-gera-debate-por-regulamentacao/. Acesso em 28.10.2021.

[9] Disponível em https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/185703/2021_levenhagen_antonio_cessao_credito.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 28.10.2021.

[10] Processo AP 0000172-43.2013.5.03.0012, relator Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, 7ª Turma.

[11] Disponível em http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0000172&digitoTst=43&anoTst=2013&orgaoTst=5&tribunalTst=03&varaTst=0012&submit=Consultar. Acesso em 28.10.2021.

[12] Disponível em https://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=TP&docID=752834380. Acesso em 28.10.2021.

[13] “Artigo 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho”.