Não há dúvidas de que a Reforma Trabalhista privilegiou a autonomia da vontade dos empregados diante das negociações, o que se depreende da simples leitura do caput do artigo 611-A da CLT, a saber: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (…)”.
Neste sentido, a Lei nº 13.467/2017 regulamentou uma prática que já era comum entre empregados e empregadores, qual seja, a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre as partes.
É sabido que a dispensa sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador. Ou seja, é ele quem decide se vai ou não dispensar um empregado, desde que este não seja detentor de nenhuma garantia de emprego.
Todavia, muitos empregados pedem para ser “mandados embora” com o objetivo de não renunciarem a nenhuma quantia de suas verbas rescisórias, pois o pedido de demissão implica no pagamento de valor inferior a título de verbas rescisórias, além de não permitir o saque do FGTS, nem a habilitação junto ao Seguro Desemprego.
Antes do advento da Reforma Trabalhista, algumas empresas realizavam o processo de dispensa sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas, desde que o empregado concordasse em devolver metade da indenização de 40% sobre o saldo do FGTS.
Referida prática, além de ensejar discussões perante a Justiça do Trabalho e não conferir nenhuma segurança jurídica aos envolvidos, acabava gerando prejuízos financeiros para uma ou ambas as partes.
Dito isso, o legislador inovou trazendo uma nova modalidade demissional à Consolidação das Leis do Trabalho, através do supracitado acordo entre empregado e empregador, cuja previsão encontra-se no artigo 484-A da CLT.
Havendo acordo, são devidos pela metade o aviso prévio (se indenizado), bem como a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. As demais verbas, como saldo de salário, férias e décimo terceiro, são devidas na integralidade.
Ademais, a rescisão por acordo permite a movimentação de até 80% da conta vinculada do trabalhador no FGTS e não autoriza o ingresso no Seguro Desemprego.
Cumpre destacar que essa modalidade também é aplicável aos contratos antigos. Portanto, ao contrário do que muitos pensam, não é válida apenas para os pactos laborais firmados durante a vigência da Reforma Trabalhista.
Finalmente, impende destacar que a lei nada dispõe sobre a validade deste tipo de acordo quando existe algum tipo de garantia de emprego, razão pela qual, por cautela, não é recomendável utilizá-lo nestes casos, uma vez que os Tribunais têm entendimentos diversos.
Por exemplo, alguns consideram o acordo válido desde que se comprove que não há qualquer tipo de vício de consentimento. Por outro lado, existem entendimentos de que a garantia deve ser paga em caráter indenizatório, sob o fundamento de que não pode ser negociada.
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