O Presidente da República sancionou, no último dia 02, a Lei nº 14.442/2022, decorrente da conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022, que dispõe sobre o auxílio alimentação e o teletrabalho.
O objetivo da referida Lei é determinar que a verba seja destinada exclusivamente ao pagamento de refeições ou de alimentos. Quando a Medida Provisória original foi editada, o Governo Federal sustentou que o dinheiro vinha sendo utilizado pelos trabalhadores para o custeio de outros serviços, como TV, streaming e academias.
Por isso, empregadores que desrespeitarem a norma em questão e não monitorarem a destinação do benefício poderão ser punidos com multa que varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, que pode ter o valor dobrado em caso de reincidência ou impedimento à fiscalização.
Além disso, a Lei proíbe as fornecedoras dos cartões de negociarem descontos com as empresas e cobrarem taxas abusivas dos comerciantes para compensarem essa diferença, já que antes havia a transferência do ônus aos estabelecimentos comerciais e até mesmo aos trabalhadores, ainda que indiretamente.
Em comparação ao texto original que seguiu para aprovação, foi vetada a possibilidade de o trabalhador sacar o saldo não utilizado do auxílio alimentação depois de sessenta dias do recebimento, ponto que tinha forte resistência do setor de bares e restaurantes.
No tocante ao teletrabalho, trabalho remoto ou mesmo o chamado trabalho híbrido, fica permitido o controle de jornada, exceto se o empregado tiver sido contratado por produção ou por tarefa.
Outrossim, a presença do trabalhador no ambiente laboral, ainda que de forma habitual ou para tarefas específicas, não descaracteriza o trabalho remoto. Ressalta-se que o regime deve estar previsto em contrato individual de trabalho e agora também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.
Neste sentido, o contrato de trabalho poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Destaca-se que o uso da infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada estabelecida não constitui tempo à disposição, exceto se existir algum acordo que assim disponha.
O empregado admitido no Brasil, mas que trabalhe fora do território nacional está sujeito à legislação brasileira, exceto se existir acordo ou convenção que disponha de forma contrária. O empregador também não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que morar fora de sua sede.
Finalmente, dispôs o legislador que os empregados com deficiência e/ou com filhos de até quatro anos de idade sob guarda judicial terão prioridade no trabalho remoto.
A legislação deixa espaço para questionamentos e interpretações dúbias, trazendo inegavelmente dificuldades na aplicabilidade da legislação pelos empregadores – nosso time se coloca à disposição para auxiliá-los naquilo que se fizer necessário.