A pandemia da covid-19 trouxe mudanças em nossa realidade, que eram inimagináveis até pouco tempo atrás. Do isolamento necessário à utilização obrigatória de máscaras, passando pelo encerramento temporário de diversas atividades comerciais até a extinção de vários estabelecimentos em razão da crise econômica severa advinda do estado de calamidade pública. E essas mudanças, como não poderia deixar de ser, tiveram reflexos no direito do trabalho. O teletrabalho, regulamentado pela Lei nº 13.467, de 2017 (arts. 75-A a 75-E da CLT c/c com arts. 4º e 5º da Medida Provisória n.º 927/20 – essa última já caducada no dia 19/07/2020), que antes era exceção dentro das empresas, passou a ser prática comum, como medida de prevenção para conter a disseminação do vírus. Grandes empresas, inclusive, já se posicionaram no sentido de manter o trabalho remoto mesmo passado o período de isolamento social.
Mas, não se enganem, a grande maioria está em regime de teletrabalho precário, convivendo com notícias das mortes causadas pela pandemia e o medo da doença, com os filhos necessitando de auxílio para as aulas à distância, além do cônjuge no mesmo ambiente. As empresas, a seu turno, não tiveram tempo para implementar uma política estruturada de teletrabalho.
Todavia, mesmo em cenário precário, o mundo corporativo já percebeu os benefícios que o regime de trabalho à distância oferece em termos de produtividade e redução de gastos com mobiliário, luz, aluguel e outras despesas administrativas. De igual sorte os teletrabalhadores também perceberam as vantagens do modelo na aproximação com o núcleo familiar e ganho do tempo usualmente utilizado para o deslocamento.
O que se projeta a partir da experiência de teletrabalho precário que a Covid-19 propiciou é a reformulação de escritórios, que deverão ter postos de trabalho a serem ocupados em rodízio de dias, com a inserção do teletrabalho de um a três dias na semana.
Tanto assim o é que o Facebook já anunciou a expectativa de que metade da sua equipe trabalhe à distância na próxima década, assim como o presidente da Petrobrás anunciou ser viável trabalhar com 50% do efetivo nos escritórios. Como resultado desse cenário, estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) indicou que deve crescer em 30% o número de empresas que dá preferência ao regime de home office.
Na outra ponta, estudo da Fundação Dom Cabral (FDC) com a Grant Thornton, que envolveu 705 profissionais, indicou que 54% destes irão pedir aos gestores para trabalhar remotamente após a crise.
No Brasil, 45% das empresas já adotavam o teletrabalho antes da Covid-19, representando contingente de mais de 15 milhões de teletrabalhadores.
Teletrabalho significa trabalho à distância (do grego tele = distante). Representa trabalho prestado ao menos em parte à distância, fora da sede da organização empresarial, mediante o uso da telemática, com flexibilidade de jornada e ausência de fiscalização direta, empoderando o teletrabalhador diante da auto-organização e autonomia de gestão do tempo e, em certa medida, de suas atividades.
Home office é espécie do gênero teletrabalho, assim enquadrado sempre que as atividades forem realizadas de forma descentralizada, a partir da residência de quem exerce a atividade por meio da telemática (tecnologia + informação/comunicação).
Ou seja, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, conforme assim dispõe o artigo 75-B da CLT. Diferentemente do teletrabalho, o home office é eventual, ou seja, nesta modalidade a prestação de serviços preponderante é dentro das dependências do empregador.
Neste caso, a empresa deve arcar com o pagamento do salário integral e será necessário ajustar as regras sobre os custos deste tipo de serviço (infraestrutura, luz, internet, etc.) mediante política interna ou aditivo contratual. Ou seja, as despesas decorrentes do trabalho remoto, a exemplo de internet, modem, computador, luz e impressora, podem ser arcadas pelo empregado, bastando que exista previsão escrita para tanto.
Importante salientar que o comparecimento às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Para diferenciação, é importante saber que o teletrabalho, por ser um regime de trabalho previsto em lei, deve ser precedido de formalização contratual específica (contrato ou aditivo), onde o trabalhador pode trabalhar em qualquer lugar fora do ambiente da empresa (café, praia, biblioteca etc.), inclusive em casa (home office).
Já o home office puro em si não requer formalidades contratuais para ser utilizado e implementado, pois sem o regramento contratual específico do teletrabalho esse só pode ser utilizado eventualmente em situações pontuais, emergenciais ou transitórias, por um curto espaço de tempo, como, por exemplo, em caso de greve de transporte público, enchente, pane no sistema elétrico da empresa, etc.
Ou seja, o home office não requer a confecção de um aditivo ao contrato de trabalho, todavia, se o trabalho remoto se estender, é necessário estabelecer as condições de teletrabalho em um aditivo contratual.
Em relação aos benefícios, os vale-alimentação e tíquete-alimentação são mantidos, se já pagos ao empregado antes do teletrabalho por força de contrato individual de trabalho, regramento interno empresarial ou decorrente de norma coletiva. Não há dispositivo legal que os estabeleça. Já o vale-transporte, por observância da lei 7.418/85, em seu art. 1º, perde o sentido de ser pago por não haver mais o deslocamento residência-trabalho-residência podendo, portanto, ser cancelado.
Importante frisar que para uma implementação com segurança jurídica do teletrabalho, inclusive no atual cenário que nos foi imposto de alterações nas rotinas de trabalho das empresas na forma de home office, há pontos a serem observados para que se evite, principalmente, uma enxurrada de processos judiciais trabalhistas pós pandemia do coronavírus (covid-19). Como por exemplo, em novas contratações, em que o termo do contrato individual de trabalho deve estabelecer, de maneira clara e por escrito, o regime de trabalho como de teletrabalho e as atividades a serem desempenhadas pelo empregado (art. 75-C da CLT);
Além disso, em condições normais, nos contratos vigentes, empregado e empregador devem, em mútuo acordo, formalizar termo aditivo ao contrato individual de trabalho para convertê-lo da modalidade presencial em teletrabalho, sem prazo definido para tanto, mas desde que organizada de maneira eficaz a operação laboral (art. 75-C, § 1º da CLT). Observamos que alterações prejudiciais aos contratos e às condições de trabalho são vedadas. O regime quanto ao controle de jornada e às horas extras (se cabíveis ou não) deve permanecer inalterado.
E o artigo 62, III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exclui do regime de horas extras aqueles empregados em regime de teletrabalho. Mas referida exceção poderia ser aplicada a essa nova realidade onde a prestação de serviços se dá, preponderantemente, fora das dependências da empresa?
Tal questionamento é recorrente, considerando que, em muitas atividades, os empregados, efetivamente, excedem a jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, ainda que se encontrem em seus respectivos domicílios.
Considerando que, mesmo em teletrabalho, é possível o controle da jornada pelo empregador, inclusive, por meio de “log in” e “log out” no computador, são devidas as horas extras nessa nova realidade de teletrabalho. O ponto principal, por consequência, é a possibilidade de controle da jornada pelo empregador. Se não houver possibilidade de controle, subsiste a exceção prevista no artigo 62, III, da CLT
É importante ressaltar que o art. 4º, caput, da MP 927/20, flexibilizava esses preceitos para a situação atual, ao permitir a alteração dos contratos de forma unilateral pelos empregadores (independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, o que não é mais permitido), dispensado o registro da alteração por escrito no documento contratual. Recomendável, no entanto, que o instrumento seja feito por escrito, ante o detalhamento necessário das relações obrigacionais das partes.
A reversão do teletrabalho para o presencial do empregado pode ser feita de maneira unilateral pela empresa, mas desde que estabelecida por termo aditivo contratual e concedido prazo mínimo de 15 (quinze) dias para a operacionalização do empregado (art. 75-C, § 2º da CLT). Lembrando que o então art. 4º, caput e § 2º, da MP 927/20 dava força ao empregador de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial a qualquer momento, dispensado o registro por escrito da alteração no documento contratual, com notificação, por escrito ou meio eletrônico, do empregado no prazo, mínimo, de 48 (quarenta e oito) horas, o que também não está mais vigente. Vale, portanto, a regra anterior da CLT.
Algo que merece também ser lembrado é que no termo contratual deve se estabelecer quem ficará responsável pela aquisição dos equipamentos tecnológicos (tipo de equipamento, modelo, valor, etc.), bem como pela sua manutenção (quem dará suporte e manutenção, de que maneira em quais valores ao equipamento) e fornecimento (equipamento já do empregado ou já do empregador), e, por fim, quem ficará responsável pela implementação da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho (cadeira ergonômica, iluminação adequada, internet, luz, cabeamento, etc.), assumindo todo esse mister, no termos do art. 75-D da CLT.
Nesse ponto, a alteração legal que estava prevista no § 4º, I e II, do art. 4º, da MP 927/20, permitia o regime de comodato (empréstimo sem custo – art. 579 do CC) para fornecimento pelo empregador de equipamentos ao empregado, não integrante esse material à remuneração, mas agora vale novamente a regra de que as partes estabeleçam de maneira formal em contrato essa situação (art. 75-D da CLT).
Além do que, as despesas de infraestrutura ficavam por conta do empregador e, não sendo mais possível o comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. Mais uma vez torna-se relevante o acerto pelas partes, por escrito, de toda essa situação.
Ressalta-se, igualmente, que toda e qualquer despesa tida pelo empregado, seja na compra de equipamentos, sua manutenção, fornecimento ou implementação de infraestrutura, deverá ser reembolsada pelo empregador. Com exceção aí das despesas que já são ordinariamente do empregado antes do teletrabalho, como, por exemplo: o empregado usa o seu computador para trabalhar com a sua internet.
Tudo, no entanto, que fuja dessa situação, tendo em vista exigências do empregador (exemplo novamente: internet de alta velocidade com banda larga ou de maneira dedicada, computador potente, maquinário outro qualquer sofisticado que não tenha o empregado, etc.), novamente os custos serão do empregador e, se forem do empregado, deverão ser reembolsados.
Seguindo as regras básicas do direito do trabalho, para que não haja transferência do ônus da atividade, se revela adequado que o empregador arque com o fornecimento de hardware, software e demais gastos com implementação e manutenção do posto de trabalho.
Nessa linha, ainda que sem efeito vinculativo, o Enunciado nº 70 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra) e o Enunciado nº 25 da Comissão 3 do XIX Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho (Conamat):
Enunciado 70: TELETRABALHO: CUSTEIO DE EQUIPAMENTOS. O CONTRATO DE TRABALHO DEVE DISPOR SOBRE A ESTRUTURA E SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DE DESPESAS DO TELETRABALHO, MAS NÃO PODE TRANSFERIR PARA O EMPREGADO SEUS CUSTOS, QUE DEVEM SER SUPORTADOS EXCLUSIVAMENTE PELO EMPREGADOR. INTERPRETAÇÃO SISTEMÁTICA DOS ARTS. 75-D E 2º DA CLT À LUZ DOS ARTS. 1º, IV, 5º, XIII E 170 DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA E DO ART. 21 DA CONVENÇÃO N. 155 DA OIT.
Enunciado 25 (Comissão 3): 25. TELETRABALHO. A INTERPRETAÇÃO DO ART. 75-D DA CLT DEVE SER FEITA DE FORMA SISTÊMICA, SENDO QUE O CONTRATO ESCRITO PODE DISPOR SOBRE A FORMA DE CUSTEIO DOS EQUIPAMENTOS E DA INFRAESTRUTURA NECESSÁRIOS AO LABOR PELO EMPREGADOR, BEM COMO SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DAS DESPESAS EVENTUALMENTE FEITAS PELO EMPREGADO, NÃO SENDO POSSÍVEL TRANSFERIR AO EMPREGADO OS CUSTOS DO LABOR REALIZADO EM REGIME DE TELETRABALHO, EM ATENÇÃO AO DISPOSTO NO ART. 2º, CAPUT, DA CLT.
Domenico de Masi, filósofo italiano, estudioso do teletrabalho, aduz que em 4 ou 5 horas é possível realizar em casa (home office) o mesmo trabalho que na empresa demandaria 8 a 10 horas, em razão de inexistir as mesmas interrupções.
A maior produtividade tem sido observada por corporações e organizações diversas. A título exemplificativo, a Agência Nacional de Energia Elétrica percebeu que a área que cuida de Pesquisa e Desenvolvimento analisou 210% mais projetos do que em igual período de 2019, e 111% mais projetos de Eficiência Energética.
Trata-se de novo paradigma, conectado aos resultados, tal como prevê o art. 1º da Resolução nº 6770 do STF, que estabelece “modelo diferenciado de gestão de atividades voltado para a entrega de resultados nos trabalhos realizados nos formatos presencial e à distância.”.
A preocupação do gestor deve ser com o resultado, muitas vezes revelado pelo cumprimento de metas, planejamento ou projeto entabulado, e não de controle sobre o tempo, que passa a ser do teletrabalhador, a quem cabe gerenciar os horários de trabalho e os momentos de aproximação com o núcleo familiar, ou mesmo o desenvolvimento de outras atividades extra-laborais, tudo de acordo com o seu ritmo.
Neste sentido, um dos grandes desafios a enfrentar é o direito de desconexão – entendido como tal direito ao lazer e descanso, em oposição ao trabalho. Ora, como pensar em total desligamento das atividades laborais ou empresariais quando um alerta de nova mensagem ou mera incursão nas redes sociais já nos remete novamente ao trabalho?
Numa sociedade em rede, em que os dados móveis são valiosos, como renunciar à informação full time? Tal escolha parece ser angustiante, mas certamente a dor maior será causada pelos transtornos e doenças decorrentes do esgotamento mental causado pela incapacidade de separar minimamente trabalho e família. Este, aliás, é um dos pontos importantes de um programa de capacitação, que deve oferecer diretrizes para observância ao direito ao lazer e descanso, promovendo a desconexão das atividades laborais.
Mantendo-se na linha da capacitação, devem ser oferecidos treinamentos e reciclagens quanto à observância das regras de ergonomia no exercício do teletrabalho a fim de evitar doenças do trabalho. Tal, por sinal, é a diretriz orientativa do CNJ, em esfera administrativa, consoante art. 12 da Resolução nº 227, que prevê que os tribunais promoverão a difusão de conhecimentos relativos ao teletrabalho e de orientações para saúde e ergonomia, por meio de cursos, palestras, oficinas e outros meios.
Neste sentido, a empresa deve se atentar ao artigo 75-E da CLT que prevê que o empregador deverá instruir os empregados de forma expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e o empregador deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Ou seja, o profissional não deve trabalhar sentado no sofá ou na cama. O computador deve estar posicionado de modo que a pessoa não precise levantar nem baixar a cabeça para visualizar a tela, a cadeira deve ser ergonômica e o local de trabalho, iluminado. Essas questões precisam ser observadas para não acontecer, de repente, de o profissional chegar com dores lombares porque não tinha cadeira adequada para trabalhar, uma vez que a empresa é responsável por realizar a análise ergonômica de todos os empregados, inclusive aqueles que trabalham em regime home office, nos termos da Norma Regulamentadora (NR) 17, do Ministério do Trabalho.
O empregador ainda deverá garantir o uso correto dos equipamentos fornecidos para seus empregados, caso contrário, eventuais problemas decorrentes das atividades exercidas, mesmo que “in home”, poderão refletir em responsabilização do empregador.
Mas como os empregadores terão condições de fiscalizar o uso efetivo a distância?
Evidente que o empregador não poderá ir pessoalmente fazer uma fiscalização. Por isso, existem maneiras mais simples de garantia. Como por exemplo: (i) Fornecimento de cartilhas instrutivas com orientações ergonômicas ou com sugestões de adequações dos postos de trabalho; (ii) Elaboração de programas de ginástica laboral, com cronograma de pausas; (iii) Controle de jornada, com registro dos intervalos; (iv) Agendamento de reuniões on-line para verificação das estações de trabalho; (v) Oferecimento de treinamentos de saúde e segurança, que também poderão ser realizado na modalidade on-line.
Essas são algumas das medidas que podem auxiliar o empregador na garantia da preservação de um ambiente seguro e saudável aos colaboradores. É importante frisar que os meios de aferição devem ser realizados desde que não resulte em invasão da privacidade do trabalhador.
Outra importante medida é o registro dos treinamentos, reuniões e entrega de equipamentos. A documentação dos controles evidencia o compromisso da empresa com o cumprimento das normas e resguarda o empregador em caso de demandas judiciais futuras.
Outro tema polêmico diz respeito ao acidente na casa do teletrabalhador, cujas manifestações iniciais indicam que se presume tratar de acidente de trabalho quando em regime de teletrabalho, consoante súmula não vinculativa n.º 24 editada durante o Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho:
TELETRABALHO. ACIDENTE DE TRABALHO. PRESUNÇÃO RELATIVA DE OCORRÊNCIA NO LOCAL ONDE O TRABALHO É EXERCIDO. O ACIDENTE OCORRIDO NO LOCAL ONDE O TELETRABALHO É EXERCIDO DURANTE A ATIVIDADE PROFISSIONAL DO TELETRABALHADOR É PRESUMIDO COMO ACIDENTE DE TRABALHO (ART. 8º DA CLT C/C ARTIGO L1222-9 DO CÓDIGO DO TRABALHO FRANCÊS).
Como se sabe, o empregador não só deve orientar, mas também tutelar o meio ambiente do trabalho. Entretanto, como o empregador fiscalizará a observância das normas de saúde e segurança quando das atividades em regime de teletrabalho?
Aqui os direitos da privacidade e intimidade cederão diante do direito à saúde e segurança, sem que sejam feridos em seu núcleo essencial, de modo a permitir-se ao empregador a previsão em programa de teletrabalho de fiscalização do domicílio do empregado (se em home office) quanto ao cumprimento das orientações recebidas para o desenvolvimento de um trabalho seguro.
Nessa esteira, a título ilustrativo, o programa argentino PROPET — Programa de Promocion del Empleo en Teletrabajo, que, dentre diversas disposições, prevê visitas para verificação das condições do trabalho, além do Enunciado (não vinculativo) nº 23 do XIX Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho:
TELETRABALHO. FISCALIZAÇÃO DO MEIO AMBIENTE LABORAL. OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR. LIMITES SEMPRE QUE O TELETRABALHO SEJA REALIZADO NO DOMICÍLIO DO TRABALHADOR, A VISITA AO LOCAL DE TRABALHO PARA FINS DE FISCALIZAÇÃO DO MEIO AMBIENTE LABORAL, DEVERÁ SE DAR: (I) COM A ANUÊNCIA E PRESENÇA DO EMPREGADO OU DE ALGUÉM POR ELE INDICADO; (II) A VISITA AO LOCAL DE TRABALHO SÓ DEVE TER POR OBJETO O CONTROLE DA ATIVIDADE LABORAL, BEM COMO DOS INSTRUMENTOS DE TRABALHO; (III) EM HORÁRIO COMERCIAL SEGUNDO OS USOS E COSTUMES DO LOCAL; (IV) COM RESPEITO AOS DIREITOS FUNDAMENTAIS – INTIMIDADE E VIDA PRIVADA – DO EMPREGADO.
Para que parte destes desafios sejam superados, deve-se iniciar pela implementação de um programa de teletrabalho estruturado, cuja partida se dá com a elaboração da relação dos elegíveis, considerados o tipo de trabalho executado e os meios tecnológicos necessários e disponíveis.
Nessa esteira, recomendável pensar num projeto estruturado de teletrabalho que contemple minimamente as seguintes etapas: 1) criação de um comitê de implementação e gestão; 2) diagnóstico dos processos e tecnologias organizacionais; 3) criação de políticas de teletrabalho; 4) criação de políticas de segurança da informação; 5) capacitação e treinamento dos envolvidos; 6) início de projeto piloto.
São inúmeras as questões que trarão reflexo no direito do trabalho neste momento pós-pandemia e muitas dessas questões dependerão de alterações legislativas.
Acredita-se que TST e até o STF, certamente, ainda continuarão que se posicionar sobre o tema teletrabalho ou home office (como já visto mídia no caso Petrobrás – processo 0006892-82.2020.5.15.0000 do TRT da 15ª Região), especialmente, pós pandemia coronavírus (covid-19), inclusive com possível pacificação da discussão, mas pelo viés de entender que as medidas adotadas no período de 120 (cento e vinte) dias de vigência da MP 927/20 (até o dia 19/07/2020) se deram para a manutenção das empresas e dos empregos.
Deste forma, concluímos que o teletrabalho veio para ficar, na medida em que tem o condão de propiciar diversas vantagens para as empresas, para os trabalhadores e a para a própria sociedade de um modo geral, especialmente no que se refere à redução de poluentes e uso de fontes de energia não renovável.
Referências:
Disponível em Direito do trabalho pós-pandemia. Acesso em outubro/2020.
Disponível em Teletrabalho ganha impulso na pandemia mas regulação é objeto de controvérsia. Acesso em outubro/2020.
Disponível em: Facebook espera que metade da sua equipe trabalhe à distância na próxima década. Acesso em outubro de 2020.
Disponível em: COVID-19 pode mudar permanentemente a forma como trabalhamos hoje. Acesso em outubro de 2020.
Disponível em: Funcionários desejam continuar no home office após pandemia, diz estudo. Acesso em outubro de 2020.
Disponível em Na Aneel, teletrabalho aumenta produtividade e economiza R$ 15 milhões. Acesso em outubro de 2020.