Não há dúvidas de que o relacionamento interpessoal sempre foi um ponto sensível nas mais diversas searas, inclusive nas relações de trabalho, uma vez que envolve visões, hábitos e posicionamentos distintos, com base nas experiências de cada um.
No ambiente de trabalho não é diferente, já que o ser humano é visto como peça primordial para a cadeia produtiva, o que, às vezes, torna o referido relacionamento ainda mais delicado.
Isso porque a cultura organizacional reflete no engajamento, na produtividade, na satisfação e, por conseguinte, na retenção dos colaboradores, especialmente depois da pandemia, o que vem tornando a área de Recursos Humanos cada vez mais desafiadora.
As constantes mudanças tecnológicas, a implementação da LGPD, o advento da Reforma Trabalhista de 2017, a valorização das práticas de ESG (environmental, social and governance) e, mais ainda, os hábitos trazidos pelo período pandêmico geraram novas relações de trabalho, que, por sua vez, exigem um grande senso de adaptabilidade e agilidade das organizações, o que já foi abordado pelo time do Veiga Law no que diz respeito à vacinação obrigatória.
Temos como exemplo a questão do home office, que foi implementado de maneira “temporária” para evitar a proliferação da COVID-19 – sendo certo que pouquíssimas empresas contavam com tal benefício até então – e, aparentemente, chegou para ficar, posto que boa parte das pessoas afirmam que buscariam outro emprego se a organização em que trabalham determinasse, de forma definitiva, o fim do trabalho remoto.
Mas como lidar com o turnover dos profissionais pós-pandemia?
Denominado “A volta aos escritórios”, o estudo realizado pela Think Work Lab, plataforma de conteúdos direcionados para o RH, entrevistou 362 profissionais, dos quais 6% disseram que sairiam imediatamente se não pudessem mais trabalhar remotamente, ao passo que quase metade acataria a decisão, mas começaria a procurar outro emprego. A justificativa apresentada por 65% dos entrevistados está no fato de que o home office melhora a qualidade de vida.
Conclui-se que as empresas que não se adequarem ao perfil atual da maioria dos profissionais – dentro de suas possibilidades, obviamente – têm a tendência de aumento do turnover não só com o efetivo fim da pandemia, como nos próximos anos.
Outro estudo realizado pela WeWork, fornecedora de espaços de coworking, em conjunto com a HSM, plataforma de educação corporativa, denominado “Redefinindo modelos de trabalho na América Latina”, revelou que 76% dos brasileiros acreditam que o modelo híbrido é o modelo ideal.
Ou seja, fica evidente que os gestores, em parceria com a área de Recursos Humanos, precisam encontrar e garantir meios que prezem pelo bem-estar de seus profissionais, ao mesmo tempo em que a produtividade não seja afetada e que os demais aspectos, como legislação trabalhista, compliance, dentre outros, sejam sempre observados.
“The great resignation” ou “a grande renúncia”
Esta é a expressão utilizada para nomear o número recorde de americanos que deixaram seus empregos voluntariamente em 2021. Segundo estudo da Harvard Business Review, esse turnover possui cinco principais razões: aposentadoria, realocação, reconsideração, reorganização e relutância, essa última, que diz respeito à volta ao modelo de trabalho praticado até o início da pandemia, destacando-se o regime 100% presencial, jornadas fixas, tempo com deslocamento, gastos com transporte etc.
Nota-se que todas as pesquisas chamam a atenção para o fato de que os colaboradores, em grande maioria, não querem abandonar o cenário de trabalho experimentado graças à pandemia, pelas mais diversas razões, destacando-se a qualidade de vida e o tempo para realização de atividades que antes não eram possíveis.
Principais aspectos jurídicos a respeito do trabalho híbrido
A Medida Provisória nº 927 regulamentava o home office, mas caducou. Até o momento, não há nenhuma legislação específica acerca do tema, pois a Medida Provisória nº 1.108 de 2022 também não trouxe avanços em relação ao modelo híbrido, ressaltando somente a modalidade de teletrabalho.
Entende-se que a partir da regulamentação do teletrabalho, por analogia, é possível estabelecer algumas normas para a adoção do trabalho híbrido, como a realização de um aditivo no contrato de trabalho, com a finalidade de comprovar que as partes acordaram o novo formato e esclarecer todas as dúvidas possíveis, tais como a responsabilidade inerente aos equipamentos tecnológicos, a despesa com infraestrutura, entre outros itens.
Além disso, o artigo 62 da CLT não permite o controle de jornada no teletrabalho, contudo, no caso do regime híbrido e nas hipóteses em que o empregado atua mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada exista, devendo ser esclarecido também no aditivo contratual.
Assim, é importante que o RH esteja em constante alerta para essas mudanças, principalmente no que concerne ao regime híbrido ou teletrabalho, à jornada de trabalho flexível, aos benefícios que concedem maior qualidade de vida à cultura do ambiente e das relações de trabalho, caminhando em conjunto com uma assessoria jurídica especializada, como forma de prevenir riscos e analisar todos os procedimentos necessários para melhores resultados, garantindo o efetivo cumprimento da função social da organização.
Para mais dúvidas sobre as relações de trabalho, entre em contato conosco.
Escrito por Carolina Tavares.
