Categoria: Relações de Trabalho

As mudanças promovidas na CLT pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, geraram inúmeras polêmicas e posições contrárias no mundo jurídico, fato que ocasionou diversos questionamentos junto ao Supremo Tribunal Federal, através de ADIs, ADPFs, dentre outros instrumentos constitucionais.

Passados cinco anos da Reforma, ainda há mais temas pendentes de julgamento do que julgados. Além disso, pode-se dizer que o STF tem se mantido “neutro” no que diz respeito às referidas alterações legais. Isso porque são analisados caso a caso e não é possível afirmar que a Corte é contra ou a favor da Reforma Trabalhista.

Até o momento, o STF manteve a não-obrigatoriedade da contribuição sindical, afastou a possibilidade do trabalho de gestante em local insalubre e, em um cenário inovador, determinou a adoção do IPCA Selic como índice de correção monetária aplicável aos débitos trabalhistas, afastando a incidência da Taxa Referencial.

Ademais, merece destaque a decisão através da qual o STF invalidou as regras da Reforma Trabalhista que determinavam o pagamento dos honorários periciais e advocatícios sucumbenciais por beneficiários da justiça gratuita, caso perdessem a ação, mas obtivessem créditos ​suficientes para o pagamento dessas custas. Neste sentido, defendia-se que as normas trazidas pela Reforma restringiam o acesso à justiça, o que é inconstitucional.

Mesmo assim, havia duas correntes. A primeira, apresentada pelo relator, ministro Luís Roberto Barroso, considerava que as regras seriam compatíveis com a Constituição e visavam apenas evitar a judicialização excessiva das relações de trabalho e a chamada “litigância frívola”. Essa corrente, integrada, também, pelos ministros Nunes Marques, Gilmar Mendes e Luiz Fux (presidente), defendeu a procedência parcial da ação para limitar a cobrança de honorários, mesmo quando pertinente a verbas remuneratórias, a até 30% do valor excedente ao teto do Regime Geral de Previdência Social.

No outro campo, o ministro Edson Fachin votou pela declaração de inconstitucionalidade de todas as normas impugnadas. Segundo ele, as regras introduzidas pela Reforma Trabalhista restringiam os direitos fundamentais de acesso à Justiça e o direito fundamental e da assistência judiciária gratuita. Esse entendimento foi seguido pelo ministro Ricardo Lewandowski e pela ministra Rosa Weber.

Outro julgamento que merece destaque é referente ao Tema 1046, em que concluiu o STF que o negociado prevalece sobre o legislado, entendimento que já havia sido trazido pela Reforma Trabalhista. Neste sentido, a Constituição Federal reconhece os acordos e convenções coletivas como direito fundamental do trabalhador, de modo que empregado e empregador podem pactuar aquilo que melhor se aplicar à relação de trabalho existente.

Entretanto, ainda existem muitos temas pendentes, como por exemplo no que tange à tarifação da indenização por danos morais, tendo em vista que o STF suspendeu o julgamento e, até o momento, não há um posicionamento concreto.

Desta forma, há uma insegurança jurídica ao redor de alguns temas introduzidos pela Lei nº 13.467/2017, motivo pelo qual recomenda-se cautela e o auxílio de advogados sempre que surgirem dúvidas a respeito.

Escrito por: Carolina Tavares

Um dos assuntos mais comentados nos últimos meses no âmbito das relações de trabalho é o chamado “quiet quitting”, conhecido como “desistência silenciosa”, que nada mais é do que o colaborador fazer o mínimo possível das obrigações exigidas no cargo, com o objetivo de estabelecer limites, proteger a própria saúde mental e, quem sabe, conseguir com que a empresa proceda com a extinção do contrato de trabalho por iniciativa própria.

Em contrapartida, também ganhou destaque o “quiet firing”, que seria uma atitude reativa por parte das empresas e seus respectivos gestores em relação ao “quiet quitting”. No caso do “quiet firing”, ocorre uma série de ações promovida pela liderança no ambiente de trabalho que visa ocasionar o pedido de demissão do empregado, como por exemplo, corte de promoções, ausência de “feedbacks”, mudanças repentinas nas demandas, dentre outras medidas que tornam a relação insustentável.

Essa nova moda pode se tornar mais um grande desafio para o setor de recursos humanos das organizações (https://veiga.law/2022/08/16/os-desafios-do-pos-pandemia-na-area-de-recursos-humanos/), já que tais práticas influenciam na cultura da empresa e podem ensejar discussões na Justiça do Trabalho.

Com relação ao “quiet quitting”, por mais que a ideia seja, a princípio, atrair a atenção do empregador para um possível descontentamento e, quem sabe, ser dispensado sem justa causa de modo que não haja renúncia ao valor de nenhuma verba, deve-se lembrar que a linha entre o que configura ou não uma dispensa por justa causa é bem tênue.

Isso porque a CLT, em seu art. 482, alínea “e”, traz como motivo para aplicação de justa causa a chamada desídia, que é o ato de realizar as atividades profissionais com desinteresse e de maneira relapsa, o que parece estar bastante relacionado às condutas incentivadas pelo “quiet quitting”. O mesmo dispositivo traz na alínea “h” a possibilidade de justa causa para ato de indisciplina ou de insubordinação, o que também pode ser encaixado na situação em debate.

Destaca-se, ainda, que o art. 456, parágrafo único, da CLT, dispõe que “(…) entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”. Portanto, mais uma vez é imprescindível se atentar à questão da insubordinação, já que “fazer o mínimo” pode trazer consequências além daquelas que são esperadas.

Vale ressaltar que, por se tratar de uma medida extrema, a dispensa por justa causa deve sempre ser analisada de maneira individual, com foco nas peculiaridades do caso concreto e, se possível, com o auxílio de um advogado, já que a falta grave deve estar enquadrada nos requisitos da legislação trabalhista.

Contudo, de rigor salientar que a possível aplicação de uma justa causa para casos de “quiet quitting” não significa que a empresa não deva se atentar aos descontentamentos expostos e a situações que podem refletir na saúde mental de seus colaboradores (https://veiga.law/2022/09/28/setembro-amarelo-a-sindrome-de-burnout-e-o-papel-das-empresas-diante-dela) uma vez que o empregador tem o dever de zelar pelo bom ambiente laboral e acontecimentos ruins, nas mais diversas esferas, podem ensejar não só uma indenização, mas também a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, cuja previsão está no art. 483 da CLT.

E por falar em rescisão indireta, o “quiet firing”, por sua vez, também pode trazer consequências às empresas, uma vez que pode ocasionar a “falta grave do empregador”, pois, ao impor ao trabalhador o ócio forçado, sem designar atribuições a serem realizadas por dias ou mesmo meses, a empresa claramente extrapola os limites de seu poder diretivo de forma abusiva e em afronta à dignidade da pessoa humana do empregado, a qual tem no desempenho de sua capacidade produtiva o valor dignificante do trabalho.

Desta maneira, configurada a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias, como teria em uma dispensa padrão sem justa causa. Além disso, nesse cenário, a Justiça do Trabalho costuma arbitrar indenização por danos morais nos mais diversos valores, com fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana – art. 5º da Constituição Federal – acima mencionado.

Diante do exposto, a forma mais efetiva de resolver conflitos, tanto do lado do empregado, como do lado do empregador, é insistir no diálogo, em “feedbacks” estruturados e na transparência das relações de trabalho, através da instituição de políticas éticas e francas entre todos os envolvidos.

[1] https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/09/23/quiet-firing-entenda-a-resposta-das-empresas-ao-quiet-quitting.ghtml

Escrito por: Carolina Tavares

GRUPO ECONÔMICO E AS ALTERAÇÕES TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467) trouxe importantes modificações com relação ao conceito de grupo econômico.

Por exemplo, tornou possível a caracterização como grupo econômico do conjunto de empresas que atuem de forma integrada, embora não haja relação de subordinação entre elas. Antes, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) indicava que, para a caracterização de grupo econômico, as empresas deveriam, necessariamente, ter algum tipo de subordinação.

Com isso, verifica-se que a Reforma Trabalhista ampliou tal instituto, ao acrescentar conceitos indeterminados à legislação. Desta forma, foram majoradas as chances de enquadramento, desde que exista prova robusta sobre este aspecto.

Nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.

A Reforma também incluiu o parágrafo 3º, que dispõe que “não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.

Com isso, destaca-se a figura do grupo econômico por coordenação, que se caracteriza não só pela relação de subordinação – que, repita-se, hoje é dispensável – mas também pela direção, o controle ou administração entre as empresas, mas também pela relação de coordenação em que as empresas atuam, horizontalmente, participando de empreendimentos de interesse comum.

Portanto, não basta para a caracterização de um grupo econômico
a mera existência de sócios em comum entre duas
ou mais sociedades. É fundamental que controlem todas as sociedades, exercendo uma direção
unitária, mediante a determinação do sentido das
deliberações de suas assembleias gerais e a eleição da maioria dos seus administradores.

Conclui-se, desta forma, que a Reforma Trabalhista adotou o conceito mais abrangente de grupo econômico, permitindo a caracterização de grupo tanto por subordinação como por coordenação de interesses.

Neste artigo vamos discutir a importância de se estabelecer cláusulas contratuais com parceiros e fornecedores para garantir que cada parte assuma o seu papel de acordo com as responsabilidades que estão estabelecidas na lei geral de proteção de dados.

A Lei Geral de Proteção de Dados – Lei 13.709/2018 (“LGPD”) regulamenta o tratamento de dados pessoais com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade de todas as pessoas.
Esta lei impõe uma obrigação legal aos controladores e operadores de dados e isso se reflete nos contratos entre empresas de forma prática e comercial.
Compreender seu papel em relação aos dados pessoais que é processado é crucial para garantir a conformidade e proteção em relação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
As obrigações da sua empresa variam dependendo do perfil, ou seja, se tratamos com um controlador, controlador conjunto ou até mesmo um operador.
Para determinar se o perfil é de um controlador ou operador, será necessário considerar cada função e responsabilidades em relação às respectivas atividades de processamento de dados.
Quem são os controladores?
Conforme dispõe o artigo 5º, VI, da LGPD, o “controlador é a pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais”.
O elemento distintivo e determinante para caracterizar o controlador é o seu poder de decisão sobre as finalidades e sobre a forma de tratamento de dados pessoais.
Não é necessário que todas as decisões sejam tomadas pelo controlador, bastando apenas que ele tome as principais decisões relativas aos elementos essenciais para o cumprimento da finalidade do tratamento, como:

a) finalidade do tratamento,
b) definição da natureza dos dados pessoais tratados,
c) duração do tratamento e eliminação dos dados.

Controladores conjuntos
Se dois ou mais controladores determinarem conjuntamente as finalidades e a forma de tratamento dos mesmos dados pessoais, eles são controladores conjuntos.
Neste ponto é importante observar que, nos termos do artigo 42, §1º, II, a LGPD determina que a responsabilidade entre os agentes de tratamento de dados é solidária.
Por esse motivo, quando determinada empresa for realizar um contrato com outra empresa e o objeto do contrato envolver o tratamento e compartilhamento de dados pessoais, é de suma importância estabelecer cláusulas contratuais que deixem bem claras o papel de cada parte em relação à tomada das decisões sobre o uso dos dados pessoais.

Quem são os operadores?
Os operadores agem em nome e somente sob as instruções do controlador. De acordo com o artigo 5º, VII, da LGPD, “operador é pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador”.
A LGPD também define responsabilidades para os operadores de dados pessoais. Cabe ressaltar que esta responsabilidade também é atribuída pela LGPD aos controladores.
Segundo o artigo 42, §1º, I, da LGPD, o operador responde solidariamente pelos danos causados pelo tratamento quando descumprir as obrigações da legislação de proteção de dados ou quando não observar as instruções lícitas do controlador.
Deste modo, ainda que a LGPD não determine expressamente que o controlador e o operador devam firmar um contrato sobre o tratamento de dados, tal ajuste se mostra como uma boa prática de tratamento de dados, uma vez que as clausulas contratuais impõem limites à atuação do operador, fixam parâmetros objetivos para a alocação de responsabilidades entre as partes e reduzem os riscos e as incertezas decorrentes da operação.

A importância de definir os papeis
A responsabilidade de reparar os danos causados aos titulares dos dados é solidária entre as empresas que compartilham dados pessoais. Por isso, avaliar a conformidade do fornecedor antes de fazer qualquer contratação é essencial para garantir a segurança da organização e diminuir os riscos das operações relacionados ao tratamento de dados pessoais que são compartilhados com estes fornecedores.
É preciso garantir que cada parte esteja em conformidade com a LGPD, e estabelecer cláusulas para proteger os dados pessoais de clientes, funcionários e terceiros e garantir que ambas as partes sejam claras sobre seu papel em relação aos dados pessoais que estão sendo processados.
Uma mesma empresa poderá́ ser controladora e operadora, de acordo com sua atuação em diferentes operações de tratamento. Para evitar que sua empresa seja responsabilizada indevidamente, é preciso reservar um tempo para avaliar e documentar as atribuições de cada parte na relação contratual.
Neste sentido, é essencial ter em mãos o mapeamento de processos realizado durante o processo de adequação à LGPD.
Conclusão
Embora a LGPD estipule obrigações diferentes para controladores e operadores, o papel de controlador e operador pode ser definido em obrigações estipuladas em instrumentos legais ou em contrato firmado entre as partes.
Este é o risco de assinar contratos que contenham cláusulas genéricas sobre as responsabilidades em relação à LGPD, sua empresa pode assumir riscos e responsabilidades que não seriam devidas.
O que reforça a importância de passar por todo o processo de adequação em ter bem mapeado todos os processos da empresa.