Categoria: Trabalhista

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SENADO FEDERAL BUSCA FLEXIBILIZAR REFORMA TRIBUTÁRIA EM FAVOR DO AGRONEGÓCIO

O setor agropecuário conseguiu inserir várias de suas demandas no texto da reforma tributária aprovada na Câmara dos Deputados em julho. Entre os avanços conquistados estão a imunidade na exportação com restituição dos créditos acumulados e o tratamento diferenciado com redução de 60% na alíquota em relação à alíquota padrão que for estabelecida. 

 

Na lista de pontos positivos também estão a isenção para produtos hortícolas, frutas e ovos e da cesta básica, a definição da faixa de R$ 3,6 milhões de faturamento bruto anual para o produtor não ter que aderir ao regime de contribuição e a garantia de tributação específica dos combustíveis, com diferencial do biocombustível, além do tratamento específico para as cooperativas e a manutenção da isenção de IPVA sobre aeronaves e máquinas agrícolas. 

 

Mesmo assim, entidades do setor que compõem o Instituto Pensar Agropecuária (IPA), órgão que dá sustentação técnica à Frente Parlamentar da Agropecuária (FPA), elencaram 12 pontos que precisam ser ajustados ou alterados no texto durante a tramitação no Senado Federal. 

 

Confira os 12 pontos: 

 

1 – Redução da alíquota: o setor pede que a redução da alíquota seja de 80% e não 60% como foi aprovado na Câmara, além de ajustes nos itens e nas regras de crédito; 

 

2 – Produtor rural não contribuinte: as entidades querem aumentar o teto de faturamento anual para R$ 4,8 milhões para que os produtores que não precisarão aderir ao regime de contribuição; 

 

3 – Fundos estaduais: a reivindicação é para revogar o artigo 20 do texto e impedir a criação de novos fundos estaduais que incidam sobre produtos agropecuários em substituição às atuais contribuições; 

 

4 – ITCMD: os produtores querem garantir na Constituição Federal que a Lei Complementar defina que não haverá incidência no caso de sucessão familiar nas pequenas propriedades rurais. 

5 – Crédito da não cumulatividade: o pedido é para não condicionar o aproveitamento ao recolhimento ou sub-rogação; 

 

6 – Imposto Seletivo: as entidades querem garantir maior segurança jurídica (Lei Complementar e limites de incidência e carga); 

 

7 – Imunidade de exportação: o setor pede para que os créditos não sejam estornados e possam ser restituídos em até 60 dias, bem como regimes especiais (importação também); 

 

8 – Crédito presumido: o pedido é para que o cálculo do tributo seja sobre a aquisição. 

9 – IPVA: Levar em consideração o impacto na produção do combustível; 

 

10 – Créditos acumulados: a intenção do setor é diminuir prazo para o ICMS e incluir PIS/COFINS; 

 

11 – Cesta básica: o objetivo das entidades é garantir alíquota zero desde a finalização do produto, para que não haja incidência na distribuição e no varejo, que aumentaria o acúmulo de crédito; E 

 

12 – Transição: o setor pede para deixar claro no texto que o ICMS não poderá ser majorado. 

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STF E O JULGAMENTO DO PISO DA ENFERMAGEM

No dia 30/06, o Supremo Tribunal Federal (STF) encerrou o julgamento que definiria a aplicação do piso da enfermagem, definindo, por oito votos a dois, que o piso nacional da enfermagem deve ser pago aos trabalhadores do setor público pelos estados e municípios na medida dos repasses federais. 

As informações constam da proclamação do resultado da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 7.222, que trata do piso, feita pelo presidente em exercício da Corte, ministro Luís Roberto Barroso, que também é relator da ação. 

Embora haja consenso por parte do plenário com relação ao setor público, há divergência quanto ao setor privado, sendo registradas três correntes de votos.  

Desta maneira, por voto médio, o Tribunal definiu que prevalece a exigência de negociação sindical coletiva como requisito procedimental obrigatório, mas que, se não houver acordo, o piso deve ser pago conforme fixado em lei. Assim, ainda não há clareza quanto a extensão desta negociação.  

Além disso, a aplicação da lei só ocorrerá depois de passados 60 dias a contar da publicação da ata do julgamento, mesmo que as negociações se encerrem antes desse prazo. 

Ainda, ficou definido que o pagamento do piso salarial é proporcional à carga horária de 08 horas diárias e 44 semanais. Portanto, se a jornada for inferior, o piso também deverá ser reduzido.  

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LEI Nº 14.611/2023: A IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULHERES E HOMENS

Foi publicada no DOU, no dia 04/07, a Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, alterando, assim, a redação do artigo 461 da CLT. 

Neste sentido, havendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, incidirá multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência. 

Além disso, outra novidade consiste na determinação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a Lei nº 13.709/2018, para acompanhamento em plataformas específicas por parte do Poder Executivo. 

Ainda, de acordo com o artigo 4º da referida Lei: 

“A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas: 

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e 

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens”.  

Desta forma, mais uma vez é possível verificar a importância de uma boa política de compliance trabalhista, já que o próprio legislador tem trazido novidades que impactam nesta esfera.  

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ATA DE APROVAÇÃO DE CONTAS EM SOCIEDADES LIMITADAS

PARA AS SOCIEDADES LIMITADAS QUE ADOTAM O ANO CIVIL (TÉRMINO DIA 31 DE DEZEMBRO) COMO ANO FISCAL, O PRAZO FINAL PARA ARQUIVAMENTO DA ATA É 28 DE ABRIL DE 2023.

 

O Código Civil determina, no seu artigo 1.078, que a prestação de contas do administrador, em sede de Assembleia de Sócios, deve realizar-se, ao menos uma vez por ano, até no máximo quatro meses após o fim do exercício social, e deve deliberar sobre o balanço patrimonial e o resultado econômico da sociedade.

 

Com a aprovação do balanço patrimonial e do balanço de resultado econômico sem ressalvas, os administradores não mais poderão ser responsabilizados pelos atos praticados no exercício de sua função, salvo erro, dolo ou simulação.

 

Para Sociedades de Grande Porte (ativo total superior a R$ 240.000.000,00 (duzentos e quarenta milhões de reais) ou receita bruta anual superior a R$ 300.000.000,00 (trezentos milhões de reais), aplicam-se as regras das Sociedades por Ações no tocante a escrituração e elaboração de demonstrações financeiras, além, da obrigatoriedade de auditoria independente por auditor registrado na CVM, nos termos do art. 3º e parágrafo único da Lei 11.638/2007.

 

O balanço patrimonial e o balanço de resultado econômico devem ser disponibilizados pelos administradores, por escrito, aos sócios, com até 30 dias de antecedência da realização da assembleia ou reunião de sócios.

 

Na hipótese de não apresentação dos documentos necessários para a prestação de contas por parte do administrador, os sócios que não exercem a administração poderão propor uma Ação de Prestação de Contas, nos termos do art. 550 do Código de Processo Civil.

 

Todos os sócios, exceto sócios administradores, devem votar pela aprovação ou não, das contas, podendo ainda aprová-las com ressalvas.

 

Caso identifique-se qualquer hipótese de fraude, dolo, erro ou simulação na prestação de contas, após aprovadas, esta, poderá ser anulada no prazo máximo de dois anos, a partir da sua aprovação.

 

Importante ressaltar que, para requerimento de recuperação judicial, pedido de autofalência, defesa contra ações falimentares, bem como, para a aprovação de algumas linhas de crédito, junto a instituições financeiras, e até a participação em determinados processos licitatórios, é necessário a apresentação das contas, devidamente aprovadas.

 

Para maiores informações sobre o assunto, entre em contato com nossa equipe.

 

 

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CONVENÇÃO 158 DA OIT: O STF, DE FATO, JULGARÁ PROCESSO QUE PROÍBE A DISPENSA SEM JUSTA CAUSA?

 

Nos últimos dias, especulações relativas à conclusão do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 1.625 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), tomaram conta das redes sociais e têm gerado uma forte preocupação no mundo empresarial, em decorrência do suposto risco de proibição da dispensa sem justa causa dos empregados.

Mas afinal, o STF, de fato, julgará processo que proíbe a dispensa sem justa causa?

Primeiramente, é importante esclarecer que a Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi fundada em 1919 e tem como missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. Para tanto, uma das atribuições da OIT consiste na elaboração, adoção, aplicação e promoção das Normas Internacionais do Trabalho que estabelecem princípios e direitos laborais, estando as Convenções dentro de tal escopo.

A ratificação de uma Convenção da OIT por qualquer um de seus Estados-membros tem caráter vinculante. Em outras palavras, quando um país ratifica uma dessas normas, ela se incorpora ao seu sistema jurídico e deve ser estritamente observada. O Brasil está entre os membros fundadores da OIT e participa da Conferência Internacional do Trabalho desde sua primeira reunião.

Dito isso, a OIT aprovou, em 1982, a Convenção 158, que contém diversas questões inerentes ao término da relação de trabalho por iniciativa do empregador, a exemplo de seu artigo 4º, segundo o qual “não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.

Neste sentido, o Brasil ratificou a referida Convenção, que fora promulgada através do Decreto nº 1.855, de 10 de abril de 1996.

Todavia, a duração foi extremamente curta, ao passo que foi denunciada através do Decreto nº 2.100, de 20 de dezembro de 1996. Desta maneira, ao apresentar uma denúncia, o país torna público que a partir de certa data determinada Convenção deixará de vigorar internamente, informando, assim, que houve rompimento com o texto denunciado.

Entretanto, a denúncia foi contestada judicialmente por intermédio da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 1.625, movida em 1997 pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e pela CUT, sob o fundamento de que o decreto que rompeu a medida deveria ter sido ratificado pelo parlamento. Este julgamento perdura até hoje e, em síntese, o que está em discussão são aspectos formais (técnicos) e não materiais.

Inclusive, paralelamente à ADI nº 1.625, tramita outra Ação Direta de Constitucionalidade nº 39, em que entidades sindicais patronais pretendem a declaração de constitucionalidade do decreto de denúncia presidencial. Esta ação é de 2015, e, por conta disso, será analisada por uma composição de plenário diferente da anterior, de 1997, cujo resultado pode ser completamente distinto, embora as duas ações versem sobre o mesmo tema.

Nesta linha, retornando à calorosa discussão da ADI nº 1.625, eventual inconstitucionalidade do decreto que denunciou a Convenção 158 não significaria, conforme vem sendo equivocadamente divulgado, que “o STF aprovará medida que proíbe a dispensa sem justa causa”, uma vez que independentemente da questão formal sobre a constitucionalidade da denúncia, a Convenção 158 da OIT, por si, não prevê este fato de imediato e o julgamento não levaria automaticamente a esta conclusão.

O próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclarece a questão, já que seu entendimento é pacífico no sentido de que “a Constituição Federal estabelece que a lei complementar seria a via para se estabelecer a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, e que a própria Convenção 158 exige a edição de lei para que produza efeitos. Assim, como, nunca, nenhuma norma regulamentadora tenha sido editada, nenhum ‘efeito’ foi possível” (Processo: AIRR-1430-79.2014.5.17.0007).

Além disso, o inciso I do artigo 7º da Constituição Federal prevê, expressamente, que a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa em uma relação de emprego deve se dar nos termos de lei complementar, sendo que esta preverá uma indenização. Repita-se: essa lei nunca existiu.

Ante o exposto, conclui-se que, por ora, não há motivos para tamanho alarde. O ordenamento jurídico é complexo e não permitirá uma ação com um impacto inestimável ao mercado e às próprias leis já existentes.

Não há nenhuma lei complementar que regule a questão, tampouco previsão de que haverá. Ademais, a CLT é taxativa em seu artigo 482, acerca dos motivos que ensejam a dispensa por justa causa e não há qualquer rol com motivos que regulem a dispensa sem justa causa. Pelo contrário, esta é vista como uma faculdade do empregador e está dentro de seu poder diretivo, ressalvados os aspectos éticos que devem envolver uma relação de emprego.

Nossa equipe de relações de trabalho está à disposição para maiores esclarecimentos.

Escrito por: Carolina Tavares

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TRABALHO TEMPORÁRIO: ALTERNATIVA DE MÃO-DE-OBRA PARA AS EMPRESAS NAS DEMANDAS SAZONAIS

 

Com a proximidade das comemorações inerentes ao final de ano, é comum o surgimento de vagas para trabalho temporário, tendo em vista o aumento na demanda de serviços [https://jovempan.com.br/noticias/economia/quase-700-mil-vagas-de-emprego-temporario-serao-criadas-ate-dezembro.html].

 

Para muitos trabalhadores, as referidas vagas se apresentam como uma oportunidade de rendimento extra, chance de ingresso ou até mesmo de retorno ao mercado formal. Para as empresas, por sua vez, a contratação temporária é uma alternativa de mão-de-obra que visa suprir o volume de trabalho, sem gerar maiores burocracias, o que pode soar como interessante. Contudo, é importante se atentar às previsões legais, para que a adoção da medida seja realizada de maneira segura.

 

Afinal, o que é trabalho temporário?

 

O conceito legal encontra previsão no artigo 2º, da Lei nº 13.429 de 2017 que, por sua vez, alterou dispositivos da Lei nº 6.019 de 1974, que dispõe sobre trabalho temporário. Em outras palavras, é aquele composto por três entes: o trabalhador contratado, a empresa de trabalho temporário – que fará a intermediação entre as partes – e a empresa tomadora de serviços, ou seja, que realmente irá se beneficiar da prestação de serviços, por exemplo, uma loja de shopping. O contrato de trabalho temporário deve ser celebrado por escrito.

 

Em quais hipóteses o trabalho temporário é permitido?

 

A primeira hipótese se dá para substituição de colaborador permanente. Por exemplo, determinada situação em que a empresa precisa de alguém para cobrir as férias de um empregado. Frisa-se que essa possibilidade não é aplicável em caso de greve.

 

A segunda hipótese ocorre em caso de demanda complementar de serviços, seja ela intermitente, periódica ou sazonal, como é o caso das festas de final de ano já mencionadas.

 

Aqui, é de suma importância salientar que trabalho temporário não se confunde com trabalho intermitente.

 

No modelo de contrato intermitente, o trabalhador assume a posição de empregado formalmente registrado pela empresa, sendo convocado de forma esporádica, conforme a necessidade do empregador. Neste caso, não há uma empresa terceira envolvida, pois a relação de emprego é estabelecida diretamente entre contratante e contratado. Ademais, o trabalhador tem a faculdade de se recusar a prestar os serviços propostos. A jurisprudência trabalhista não tem admitido a contratação na modalidade intermitente para demandas sazonais, em que se costuma adotar o trabalho temporário.

 

Do mesmo modo, não há que se falar em terceirização de serviços, uma vez que o trabalhador terceirizado geralmente possui um contrato por prazo indeterminado e está vinculado a uma empresa especializada (por exemplo, do ramo de limpeza), sendo remetido a um tomador de serviços para realizar uma atividade específica.

 

Tecidos tais esclarecimentos, cumpre ressaltar que o contrato de trabalho temporário, firmado pelo mesmo empregador, não poderá exceder 180 (cento e oitenta) dias, porém, a legislação permite sua prorrogação por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não. Importante esclarecer que ao final deste prazo, o trabalhador poderá ser novamente contratado como temporário pela mesma empresa tomadora de serviços, desde que ultrapassados 90 (noventa) dias do término do contrato anterior.

 

Quem é o responsável pelos direitos do trabalhador temporário?

 

A empresa de trabalho temporário é a responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas, inclusive no tocante à anotação da carteira. Já a empresa contratante, ou seja, a tomadora de serviços, é a responsável por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, vez que a efetiva prestação se dará em suas dependências.

 

Todavia, a tomadora responde de forma subsidiária caso a empresa de trabalho temporário deixe de arcar com suas obrigações. Por exemplo, em uma ação trabalhista, caso a empresa de trabalho temporário não consiga arcar com suas dívidas, a empresa tomadora, se estiver inclusa no polo passivo, responderá pelo débito.

 

Outrossim, o empregado temporário tem direito à remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços, restando assegurado o salário-mínimo legal. Também faz jus ao pagamento das férias proporcionais, FGTS e benefícios garantidos pela Previdência Social. Entretanto, o trabalhador temporário não tem direito à multa de 40% sobre o FGTS e nem ao aviso prévio, pois, desde o início, tem ciência da data do término do contrato de trabalho.

 

Ainda, é assegurado o descanso semanal remunerado, horas extras com acréscimo mínimo de 50%, quando devidas, e adicional noturno de 20% para o trabalho após às 22h.

 

Destarte, embora a contratação de um trabalhador temporário se mostre vantajosa a depender da atividade e da necessidade da empresa, é extremamente necessário que um advogado trabalhista analise a questão como forma a garantir segurança jurídica à relação.

 

Escrito por: Carolina Tavares

 

 

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A REFORMA TRABALHISTA E O STF

 

As mudanças promovidas na CLT pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, geraram inúmeras polêmicas e posições contrárias no mundo jurídico, fato que ocasionou diversos questionamentos junto ao Supremo Tribunal Federal, através de ADIs, ADPFs, dentre outros instrumentos constitucionais.

Passados cinco anos da Reforma, ainda há mais temas pendentes de julgamento do que julgados. Além disso, pode-se dizer que o STF tem se mantido “neutro” no que diz respeito às referidas alterações legais. Isso porque são analisados caso a caso e não é possível afirmar que a Corte é contra ou a favor da Reforma Trabalhista.

Até o momento, o STF manteve a não-obrigatoriedade da contribuição sindical, afastou a possibilidade do trabalho de gestante em local insalubre e, em um cenário inovador, determinou a adoção do IPCA Selic como índice de correção monetária aplicável aos débitos trabalhistas, afastando a incidência da Taxa Referencial.

Ademais, merece destaque a decisão através da qual o STF invalidou as regras da Reforma Trabalhista que determinavam o pagamento dos honorários periciais e advocatícios sucumbenciais por beneficiários da justiça gratuita, caso perdessem a ação, mas obtivessem créditos ​suficientes para o pagamento dessas custas. Neste sentido, defendia-se que as normas trazidas pela Reforma restringiam o acesso à justiça, o que é inconstitucional.

Mesmo assim, havia duas correntes. A primeira, apresentada pelo relator, ministro Luís Roberto Barroso, considerava que as regras seriam compatíveis com a Constituição e visavam apenas evitar a judicialização excessiva das relações de trabalho e a chamada “litigância frívola”. Essa corrente, integrada, também, pelos ministros Nunes Marques, Gilmar Mendes e Luiz Fux (presidente), defendeu a procedência parcial da ação para limitar a cobrança de honorários, mesmo quando pertinente a verbas remuneratórias, a até 30% do valor excedente ao teto do Regime Geral de Previdência Social.

No outro campo, o ministro Edson Fachin votou pela declaração de inconstitucionalidade de todas as normas impugnadas. Segundo ele, as regras introduzidas pela Reforma Trabalhista restringiam os direitos fundamentais de acesso à Justiça e o direito fundamental e da assistência judiciária gratuita. Esse entendimento foi seguido pelo ministro Ricardo Lewandowski e pela ministra Rosa Weber.

Outro julgamento que merece destaque é referente ao Tema 1046, em que concluiu o STF que o negociado prevalece sobre o legislado, entendimento que já havia sido trazido pela Reforma Trabalhista. Neste sentido, a Constituição Federal reconhece os acordos e convenções coletivas como direito fundamental do trabalhador, de modo que empregado e empregador podem pactuar aquilo que melhor se aplicar à relação de trabalho existente.

Entretanto, ainda existem muitos temas pendentes, como por exemplo no que tange à tarifação da indenização por danos morais, tendo em vista que o STF suspendeu o julgamento e, até o momento, não há um posicionamento concreto.

Desta forma, há uma insegurança jurídica ao redor de alguns temas introduzidos pela Lei nº 13.467/2017, motivo pelo qual recomenda-se cautela e o auxílio de advogados sempre que surgirem dúvidas a respeito.

Escrito por: Carolina Tavares

 

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“QUIET QUITTING”, “QUIET FIRING” E AS POSSÍVEIS IMPLICAÇÕES TRABALHISTAS

 

Um dos assuntos mais comentados nos últimos meses no âmbito das relações de trabalho é o chamado “quiet quitting”, conhecido como “desistência silenciosa”, que nada mais é do que o colaborador fazer o mínimo possível das obrigações exigidas no cargo, com o objetivo de estabelecer limites, proteger a própria saúde mental e, quem sabe, conseguir com que a empresa proceda com a extinção do contrato de trabalho por iniciativa própria.

Em contrapartida, também ganhou destaque o “quiet firing”, que seria uma atitude reativa por parte das empresas e seus respectivos gestores em relação ao “quiet quitting”. No caso do “quiet firing”, ocorre uma série de ações promovida pela liderança no ambiente de trabalho que visa ocasionar o pedido de demissão do empregado, como por exemplo, corte de promoções, ausência de “feedbacks”, mudanças repentinas nas demandas, dentre outras medidas que tornam a relação insustentável.

Essa nova moda pode se tornar mais um grande desafio para o setor de recursos humanos das organizações (https://veiga.law/2022/08/16/os-desafios-do-pos-pandemia-na-area-de-recursos-humanos/), já que tais práticas influenciam na cultura da empresa e podem ensejar discussões na Justiça do Trabalho.

Com relação ao “quiet quitting”, por mais que a ideia seja, a princípio, atrair a atenção do empregador para um possível descontentamento e, quem sabe, ser dispensado sem justa causa de modo que não haja renúncia ao valor de nenhuma verba, deve-se lembrar que a linha entre o que configura ou não uma dispensa por justa causa é bem tênue.

Isso porque a CLT, em seu art. 482, alínea “e”, traz como motivo para aplicação de justa causa a chamada desídia, que é o ato de realizar as atividades profissionais com desinteresse e de maneira relapsa, o que parece estar bastante relacionado às condutas incentivadas pelo “quiet quitting”. O mesmo dispositivo traz na alínea “h” a possibilidade de justa causa para ato de indisciplina ou de insubordinação, o que também pode ser encaixado na situação em debate.

Destaca-se, ainda, que o art. 456, parágrafo único, da CLT, dispõe que “(…) entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”. Portanto, mais uma vez é imprescindível se atentar à questão da insubordinação, já que “fazer o mínimo” pode trazer consequências além daquelas que são esperadas.

Vale ressaltar que, por se tratar de uma medida extrema, a dispensa por justa causa deve sempre ser analisada de maneira individual, com foco nas peculiaridades do caso concreto e, se possível, com o auxílio de um advogado, já que a falta grave deve estar enquadrada nos requisitos da legislação trabalhista.

Contudo, de rigor salientar que a possível aplicação de uma justa causa para casos de “quiet quitting” não significa que a empresa não deva se atentar aos descontentamentos expostos e a situações que podem refletir na saúde mental de seus colaboradores (https://veiga.law/2022/09/28/setembro-amarelo-a-sindrome-de-burnout-e-o-papel-das-empresas-diante-dela) uma vez que o empregador tem o dever de zelar pelo bom ambiente laboral e acontecimentos ruins, nas mais diversas esferas, podem ensejar não só uma indenização, mas também a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, cuja previsão está no art. 483 da CLT.

E por falar em rescisão indireta, o “quiet firing”, por sua vez, também pode trazer consequências às empresas, uma vez que pode ocasionar a “falta grave do empregador”, pois, ao impor ao trabalhador o ócio forçado, sem designar atribuições a serem realizadas por dias ou mesmo meses, a empresa claramente extrapola os limites de seu poder diretivo de forma abusiva e em afronta à dignidade da pessoa humana do empregado, a qual tem no desempenho de sua capacidade produtiva o valor dignificante do trabalho.

Desta maneira, configurada a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias, como teria em uma dispensa padrão sem justa causa. Além disso, nesse cenário, a Justiça do Trabalho costuma arbitrar indenização por danos morais nos mais diversos valores, com fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana – art. 5º da Constituição Federal – acima mencionado.

Diante do exposto, a forma mais efetiva de resolver conflitos, tanto do lado do empregado, como do lado do empregador, é insistir no diálogo, em “feedbacks” estruturados e na transparência das relações de trabalho, através da instituição de políticas éticas e francas entre todos os envolvidos.

[1] https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/09/23/quiet-firing-entenda-a-resposta-das-empresas-ao-quiet-quitting.ghtml

Escrito por: Carolina Tavares

 

 

 

 

 

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A ARBITRAGEM COMO MEIO DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS TRABALHISTAS

 

A Reforma Trabalhista trouxe uma importante novidade à CLT: a arbitragem. Até então, muito se discutia a respeito da possibilidade de inserção de cláusula arbitral aos contratos de trabalho e, na maioria das vezes, havia uma certa resistência quanto ao tema.

 

Assim, a Lei nº 13.467/2017 inseriu o artigo 507-A à CLT, que dispõe que “nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996”.

 

Nota-se que o legislador impôs apenas dois requisitos para a adoção da arbitragem na relação de emprego: 1) remuneração superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS e 2) cláusula arbitral no contrato de trabalho, nos termos da chamada Lei de Arbitragem.

 

Por se tratar de um tema recente na seara trabalhista, ao longo destes cinco anos de Reforma muitas foram as discussões em torno do assunto. Diante da matéria, os Tribunais, de imediato, analisam se os dois requisitos impostos pelo artigo 507-A da CLT foram observados. Dito isso, passam à análise da legislação complementar, no caso, a Lei de Arbitragem, tendo em vista que não foram estabelecidos outros pontos pela Reforma Trabalhista, o que torna a questão um pouco frágil.

 

Desta maneira, nos termos do artigo 1º, caput, da Lei de Arbitragem,
é importante destacar que só se pode submeter à arbitragem as controvérsias relativas a direitos que sejam, ao mesmo tempo, patrimoniais (ou seja, tenham expressão econômica) e disponíveis (ou seja, aqueles dos quais as partes podem livremente dispor). Tal fato pode ensejar inúmeras discussões no âmbito da Justiça do Trabalho, ao teor de que grande parte dos direitos trabalhistas são indisponíveis.

 

Portanto, a depender da matéria discutida, a Justiça do Trabalho afasta a cláusula arbitral e declara-se competente para realizar o julgamento da demanda, ante a ausência dos requisitos supracitados, sem excluir ainda o fato de que a sentença arbitral pode ser anulada em caso de comprovação de algum tipo de vício de consentimento em sua instituição.

 

Destarte, recomenda-se extrema cautela quando há a intenção de inserir a arbitragem nos contratos de trabalho, em especial, no que concerne aos direitos que podem ser discutidos e os requisitos trazidos pela Reforma Trabalhista, combinada com a Lei de Arbitragem.

Escrito por: Carolina Tavares

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AS HORAS “IN ITINERE” E A REFORMA TRABALHISTA

 

Horas “in itinere” são aquelas compreendidas no tempo despendido pelo empregado para se deslocar de sua residência ao seu local de trabalho e vice-versa, quando o empregador está localizado em área de difícil acesso e/ou não há transporte público adequado para tanto, ainda que em meio urbano. Até a Reforma Trabalhista, entendia-se que o trabalhador, neste percurso, estava à disposição de seu empregador, mesmo que não estivesse trabalhando, motivo pelo qual era devido o pagamento pelas referidas horas.

 

Contudo, com a Lei nº 13.467/2017, as horas “in itinere” ou de “trajeto” não existem mais, conforme se depreende do artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, a seguir transcrito:

 

“O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.

 

Vale destacar que mesmo com a nova redação do artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, há quem defenda que o tempo de trajeto da entrada da sede da empresa até o efetivo posto de trabalho deve ser considerado como tempo à disposição, nos ditames do artigo 4º, da CLT e em razão da aplicação analógica dos dispositivos especiais adotados aos trabalhadores em minas de subsolo, motoristas, ferroviários e outras categoriais.

 

Além disso, outra questão importante diz respeito aos acidentes de trajeto ou de percurso. De acordo com o artigo 21, inciso IV, alínea “d”, da Lei nº 8.213/91, são equiparados a acidente de trabalho os acidentes sofridos pelo empregado no percurso de sua residência para o trabalho ou deste para sua residência, independentemente do meio de locomoção, exceto quando há desvio no caminho.

 

Como agora as horas “in itinere” não são mais consideradas pela Reforma Trabalhista, há diversos posicionamentos entre a doutrina no que tange aos acidentes de trajeto, sendo certo que a jurisprudência também não tem uma posição unânime sobre tal ponto, o que se espera com o decorrer dos anos, ao teor de que a Reforma Trabalhista ainda é relativamente nova.

 

Desta forma, recomenda-se às empresas que ajam com cautela com relação a isso e que analisem caso a caso de maneira individual e preferencialmente com o auxílio de uma boa assessoria jurídica.

Escrito por: Carolina Tavares

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