A inteligência artificial (IA) e a automação têm transformado profundamente o mercado de trabalho em escala global. Isso porque o Século XXI é marcado pela chamada “Indústria 4.0”, neologismo que descreve o rápido avanço tecnológico – também conhecido por “Quarta Revolução Industrial”.
Desde a substituição de tarefas repetitivas por máquinas até o uso de algoritmos para tomada de decisão em processos de admissão e dispensa de colaboradores, avaliação de desempenho, entre outros, essas tecnologias levantam desafios não só econômicos e sociais, mas também jurídicos.
Não é nenhuma novidade que algumas ocupações com tarefas repetitivas, mecânicas e previsíveis são altamente vulneráveis à automação, além do fato de que outras atividades cognitivas vêm sendo transformadas, visto que podem ser automatizadas ou assistidas por IA, liberando tempo humano para atividades de supervisão, estratégia e criatividade.
Por outro lado, emergem-se novas ocupações ligadas ao desenvolvimento, manutenção e supervisão de sistemas ligados à inteligência artificial, a exemplo dos cientistas de dados, especialistas em ética de IA, auditores de algoritmos etc.
Desta forma, a implementação de políticas de requalificação profissional (também chamadas de “upskilling” ou “reskilling”), por parte dos departamentos de recursos humanos e responsáveis pela gestão, mostram-se fundamentais. Sem elas, não há dúvidas de que, com o passar do tempo, haverá lacunas de competências e desemprego estrutural.
Ademais, os contratos de trabalho devem adaptar-se para contemplar o uso de IA, de modo que surgem algumas questões, como, por exemplo: quando uma decisão automatizada causar prejuízo, quem responderá legalmente? O desenvolvedor do sistema, a empresa que o utilizou ou ambos?
Vale ressaltar que, neste cenário, a negociação coletiva tem papel importante em definir cláusulas relativas à automação no ambiente de trabalho, como a inclusão de disposições contratuais que regulem introdução de IA, que assegurem participação dos colaboradores em decisões sobre automação e transparência ao longo de todo o processo, disposições estas que devem ser negociadas tanto do lado patronal, como do lado do trabalhador.
Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já estabelece bases legais para proteção de dados pessoais, inclusive no ambiente de trabalho. A legislação trabalhista (CLT e regulamentações correlatas), por sua vez, ainda não inclui disposições claras sobre automação algorítmica, o que destaca a necessidade de modernização para abarcar vigilância digital, avaliação automatizada e mudanças nas responsabilidades, como forma de se obter maior segurança jurídica quanto ao tema. Na mesma linha, verifica-se um alto potencial de atuação da Justiça do Trabalho e dos órgãos reguladores para estabelecer precedentes.
O desafio jurídico é equilibrar inovação com proteção dos direitos humanos e laborais, de modo a viabilizar o negócio e ambiente de trabalho, adaptando normas existentes e criando regras que garantam transparência, responsabilidade e justiça nos processos automatizados.
A regulação, seja por lei, decisões judiciais ou acordos coletivos, será chave para moldar as novas relações de trabalho, inexistindo dúvidas quanto à urgência no tema, dado que a tecnologia frequentemente avança mais rápido do que as estruturas regulatórias.
Desta feita, é de extrema importância que as empresas busquem consultoria jurídica não só quanto à LGPD, mas em relação às questões trabalhistas, que devem ser adaptadas para a automatização, de modo a se atenuar possíveis riscos.
Nossa prática de Direito Trabalhista está à disposição para dirimir eventuais dúvidas ou prestar maiores esclarecimentos sobre o tema, pelo e-mail trabalhista@veiga.law e/ou pelo telefone (11) 4421-1010.
