Categoria: Trabalhista

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INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E OS NOVOS REQUISITOS TRAZIDOS NA CLT

 

Dentre as inúmeras novidades trazidas pela Reforma Trabalhista, destacam-se os artigos 223-A a 223-G da CLT, cujo título dispõe acerca do “dano extrapatrimonial”. Isso porque a inclusão de tais normas foi bastante criticada, especialmente pelo fato de que foram fixados limites para o montante a ser arbitrado a título de indenização por danos morais – a chamada “tarifação”.

Até então, as decisões tomavam por base os critérios gerais estabelecidos pela lei civil. Com o texto incluído pela Lei nº 13.467/2017 à CLT, os juízes têm que classificar as ofensas em um dos parâmetros constantes do parágrafo 1º, do artigo 223-G da CLT, quais sejam, natureza leve, natureza média, natureza grave e natureza gravíssima.

Neste sentido, a depender da referida classificação, é devido um valor específico de indenização. Por exemplo, se a ofensa for classificada como leve, o montante pode ser arbitrado em até três vezes o último salário contratual do ofendido. Já em casos de ofensa de natureza gravíssima, o montante pode ser arbitrado em até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

As críticas realizadas à época da entrada em vigor da Reforma defendiam que a classificação por ela estabelecida seria uma afronta ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, esculpido no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, tendo em vista que os trabalhadores com baixa remuneração seriam, de certa forma, discriminados. Ora, como pode a honra de um trabalhador com maior salário ser maior do que a honra daquele cujo salário é menor?

Assim, as polêmicas em torno do texto legal ensejaram o ajuizamento de algumas ações para discussão da constitucionalidade da norma, como a ADI nº 6.050, a ADI nº 6.069 e a ADI nº 6.082, cujo julgamento pelo Supremo Tribunal Federal ocorreu em 27/10/2021.

O Relator, Ministro Gilmar Mendes, deu parcial provimento às ações e, em síntese, dispôs que os critérios trazidos pela CLT, em especial, em seu artigo 223-G, deverão ser vistos como uma orientação aos magistrados, sendo certo que é possível a concessão de indenização em valores superiores aos limites lá dispostos, desde que observadas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade. Ademais, destacou que a jurisprudência do STF já assentou a inconstitucionalidade do tabelamento do dano ​moral, por entender que o julgador se tornaria um mero aplicador da norma.

Entretanto, o julgamento foi suspenso e até o momento, não foi concluído. Os Tribunais Regionais, por sua vez e em grande maioria, vêm aplicando os critérios do artigo 223-G da CLT como um parâmetro, nos moldes do voto do Ministro Gilmar Mendes, o que nos leva a crer que o dispositivo será tido como constitucional, garantida a possibilidade de majoração ou diminuição do valor da indenização a depender do caso concreto.

Escrito por: Carolina Tavares

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A FIGURA DA PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE NO PROCESSO DO TRABALHO

 

A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, trouxe novidades não só no âmbito do Direito Material do Trabalho, mas também em relação ao Direito Processual do Trabalho, uma vez que a CLT possuía (e ainda possui) inúmeras lacunas capazes de ensejar debates entre os Tribunais Regionais.

Exemplo disso é a prescrição intercorrente, que é a perda do direito de exigir algo judicialmente por inércia do Reclamante. Ela ocorre na fase de execução da ação, desde que fique parada por um determinado período.

Além disso, sua aplicação atende ao princípio constitucional da duração razoável do processo (artigo 5º, LXXVII, da Constituição Federal).

Antes da Reforma, muito se discutia acerca da aplicabilidade da prescrição intercorrente em processos trabalhistas.

Tanto que o Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu por bem editar a Súmula nº 327, para dispor que “o direito trabalhista admite a prescrição intercorrente”. Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em total contrariedade ao referido entendimento, editou a Súmula nº 114 para dizer que a prescrição intercorrente não seria aplicável ao Processo do Trabalho, o que gerou diversas decisões conflitantes entre os Tribunais.

Dito isso, a Reforma Trabalhista trouxe à CLT o artigo 11-A, a seguir transcrito:

“Art. 11-A.  Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos

  • 1o  A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.                      
  • 2o  A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição”.

Ou seja, depreende-se que a prescrição intercorrente não só é cabível ao Processo do Trabalho, como já havia dito o STF, como pode ser declarada de ofício pelo juiz diante da inércia do Exequente.

A inclusão deste tópico na CLT representa uma grande conquista ao Direito Processual, já que privilegia a celeridade, a duração razoável do processo e, mais ainda, visa “desafogar” o Judiciário com ações que não apresentam qualquer tipo de resultado.

 

Escrito por: Carolina Tavares

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DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA NA SEARA TRABALHISTA

 

O instituto da desconsideração da personalidade jurídica, até então admitido em doutrina, foi regulamentado pelo Código Civil em 2002, através de seu artigo 50, permitindo que os bens dos sócios sejam atingidos desde que haja comprovação de abuso de poder, na forma de desvio de finalidade ou confusão patrimonial – Teoria Maior.

O Código de Processo Civil de 2015, por sua vez, trouxe um capítulo dedicado ao incidente de desconsideração da personalidade jurídica, evidenciando sua natureza incidental e dispondo que a instauração se dará a pedido da parte ou do Ministério Público, trazendo, ainda, outras regras processuais aplicáveis (artigo 133 ao artigo 137).

Entretanto, o Processo do Trabalho carecia de norma específica acerca da matéria, o que ensejava inúmeras discussões sobre a aplicabilidade do instituto, inclusive pelo fato de que se defendia que o incidente de desconsideração seria incompatível com a simplicidade e com a celeridade da execução trabalhista. Em muitos casos, a execução já era imediatamente direcionada aos sócios, bastava a ausência de bens.

A Reforma Trabalhista, por sua vez, supriu a referida lacuna e buscou sanar a dúvida que girava em torno da aplicação do Código de Processo Civil de maneira supletiva e subsidiária no tocante ao incidente de desconsideração da personalidade jurídica.

Assim, a Lei nº 13.467/2017 incluiu na CLT o artigo 855-A, que em seu caput dispõe que “aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil”. Portanto, o legislador deixou claro que o instituto é plenamente aplicável às ações trabalhistas, no que couber.

Contudo, cumpre destacar que em sede trabalhista vigora a Teoria Menor, onde o mero inadimplemento de crédito de natureza alimentar por pessoa jurídica é suficiente para justificar sua desconsideração. Como regra geral, não é necessária a comprovação dos requisitos do artigo 50 do Código Civil, não obstante seja possível alegar o contrário.

Ou seja, conclui-se que a Reforma Trabalhista, ao validar o quanto disposto no CPC, reiterou o direito à ampla defesa e ao contraditório, além de validar a aplicabilidade do instituto; desta feita, os sócios podem e devem ser intimados para apresentação de suas razões, em que pese a adoção majoritária da Teoria Menor no Processo Trabalhista.

Permanecemos à disposição em caso de dúvidas.

Escrito por: Carolina Tavares

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NOVIDADES SOBRE O PROGRTAMA DE ESTÍMULO À CONFORMIDADE NORMATIVA TRABALHISTA

 

Na última segunda-feira (26/09/2022), foi assinado o Decreto nº 11.205/2022, que dispõe sobre o Programa de Estímulo à Conformidade Normativa Trabalhista – “Governo Mais Legal – Trabalhista” e entrará em vigor em 12/12/2022.

Referida medida visa estimular uma cultura de confiança recíproca entre o Poder Executivo Federal e os empregadores, bem como a interação entre a administração pública e os administrados, com o objetivo de incentivar o cumprimento da legislação trabalhista.

Assim, o Programa incentiva a promoção do trabalho decente, a melhoria do ambiente de negócios e o aumento da competitividade, a modernização das ferramentas de atuação da Inspeção do Trabalho e a conduta empresarial responsável como elemento estratégico para promover conformidade às normas trabalhistas e de segurança e saúde no trabalho.

Portanto, mais uma vez o compliance trabalhista ganha destaque, uma vez o texto não inclui flexibilização de normas trabalhistas e de inspeção do trabalho e, tampouco, abre margem para que eventual infração constatada pela fiscalização deixe de ser punida.

Pelo contrário, depreende-se que a fiscalização se intensificará ainda mais, motivo pelo qual é de suma importância observar todas as normas atinentes ao trabalho e meio ambiente do trabalho.

Temos uma equipe especializada em assessoria preventiva no âmbito das relações de trabalho, que se coloca à disposição para eventuais dúvidas.

Escrito por: Carolina Tavares

 

 

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SETEMBRO AMARELO: A SÍNDROME DE BURNOUT E O PAPEL DAS EMPRESAS DIANTE DELA

 

Setembro Amarelo é uma campanha de prevenção ao suicídio iniciada no Brasil em 2015, cujo objetivo é conscientizar a população e discutir medidas relacionadas à saúde mental.

Neste sentido, quando o assunto em pauta é o bem-estar no ambiente laboral, um dos principais temas tratados é a Síndrome de Burnout.

Mas afinal, o que é a Síndrome de Burnout? Qual a sua relação com o trabalho?

Embora existam inúmeras normas relativas ao meio ambiente do trabalho e à proteção do trabalhador, a atividade laboral também se transformou em fator de risco para o desenvolvimento de certas doenças no que tange à parte psicológica. E isso se dá por diversos motivos, como o acirramento da competitividade, pressão por maior produtividade, relações interpessoais conflituosas, expectativas e frustrações, dificuldades financeiras etc.

Além disso, o cenário pós-pandemia trouxe inúmeros desafios não só aos trabalhadores, mas às empresas e aos setores de recursos humanos (como já tratado em nosso artigo “os desafios do pós-pandemia na área de recursos humanos”, o que inclui os cuidados com a saúde mental e com o bem-estar durante a jornada de trabalho.

Nos últimos anos verificou-se o crescimento de uma condição clínica denominada Burnout, cuja denominação provém da língua inglesa e significa “queimar até a chama desvanecer”, transmitindo a ideia de um “fogo que vai se apagando aos poucos, até definitivamente cessar”. Em outras palavras, a expressão Burnout traz a ideia de algo que se consome até a exaustão total. E assim, notou-se o desenvolvimento da chamada Síndrome de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional.

De acordo com Maurício Godinho Delgado, é caracterizada pelo estado depressivo do indivíduo decorrente do acentuado e contínuo estresse vivenciado no ambiente do trabalho. Diz respeito ao colapso psíquico e emocional da pessoa humana em decorrência de fatores ambientais do trabalho por ela experimentados.[1]

Frisa-se que a Síndrome de Burnout costuma prevalecer nas categorias profissionais que atuam em áreas com alto nível de estresse ou que enfrentam dupla jornada de trabalho, como os profissionais da saúde, por exemplo.

Em 01 de janeiro de 2022, a Síndrome de Burnout passou a fazer parte da lista das doenças ocupacionais reconhecidas pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Desta maneira, os indivíduos efetivamente diagnosticados com Síndrome de Burnout passaram a ter as mesmas garantias previstas para as demais doenças do trabalho.

Assim, o trabalhador diagnosticado com Síndrome de Burnout terá direito a 15 (quinze) dias de afastamento remunerado, se for o caso. Acima deste período, passará a ser pago pelo INSS, através de benefício previdenciário – neste caso, o auxílio-doença acidentário – que garante a chamada estabilidade provisória. Ou seja, este indivíduo não poderá ser dispensado sem justa causa nos 12 (doze) meses posteriores ao seu retorno.

Antes do reconhecimento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional, o trabalhador acometido por ela percebia, se fosse o caso, o auxílio-doença comum, que não lhe conferia garantia de emprego. Ademais, o diagnóstico era bastante controvertido, uma vez que algumas empresas tentavam afastar a relação do infortúnio com o ambiente de trabalho experimentado.

Hoje, além da garantia de emprego, o diagnóstico de Síndrome de Burnout pode ensejar a responsabilidade civil do empregador em eventual ação indenizatória junto à Justiça do Trabalho, eis que evidente o nexo de causalidade.

E quais as maneiras de se prevenir? Qual o papel das empresas neste cenário?

Nos dias atuais, considera-se que a Síndrome de Burnout é fundamentada em três aspectos: exaustão física e mental, despersonalização e baixa realização pessoal.[2] Outrossim, é uma doença que se desenvolve de forma progressiva e nem sempre as pessoas se atentam aos sintomas, o que se comprova pelo alto número de trabalhadores que são vítimas de tal infortúnio, mas sequer desconfiam, por entenderem que na verdade estão passando por um período de grande estresse, algo passageiro.

Importante ressaltar que todos os trabalhadores que se enquadram nos sintomas relativos à Síndrome de Burnout devem procurar profissionais especializados para direção do tratamento, como psicólogos e psiquiatras. Nesta vereda, é primordial que o trabalhador que se sinta em tal condição adote também uma série de estratégias individuais para combater a doença, como forma de autoajuda e gerenciamento de sua conduta enquanto profissional, de forma a equilibrar o tempo que dedica ao labor em relação ao tempo que é dedicado ao lazer e à qualidade de vida.

Do mesmo modo, o empregador precisa adotar medidas de prevenção e investir em políticas que privilegiem o bem-estar durante o trabalho, através de jornadas flexíveis, metas claras e atingíveis, feedbacks individuais, programas de apoio psicológico, dentre outras.

Em outras palavras: o RH e os gestores podem e devem criar estratégias para diminuir o peso da rotina. Fazer com que o colaborador se sinta valorizado e à vontade para desempenhar suas atribuições também são boas formas de ajudá-lo.

Ora, investir em medidas preventivas, treinamentos, programas de compliance, palestras, além de atuação breve, direta e eficaz em situações de possível assédio consiste em um meio muito mais seguro e barato, já que a Síndrome de Burnout, por ser uma doença ocupacional e gerar o afastamento quando detectada corretamente, como pontuado, pode ocasionar indenização ao empregado que, na maioria das vezes, é mais elevada do que a quantia gasta com prevenção.

A saúde mental tem sido cada vez mais valorizada, afinal, ela influencia diretamente no desempenho e nos resultados que o colaborador pode apresentar. Quanto mais motivado e satisfeito o profissional estiver, mais distante da Síndrome de Burnout ele estará.

Conte com a nossa equipe para uma atuação consultiva e preventiva.

Escrito por: Carolina Tavares

 

[1] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Editora LTr, 2018, p. 776.

[2] BERNARDES, Pablo Ferreira. MENDANHA, Marcos Henrique. SHIOZAWA, Pedro. Desvendando o Burn-out. 1. ed. São Paulo: Editora LTr, 2018, p. 25.

[3] https://fdr.com.br/2022/09/08/setembro-amarelo-entenda-o-que-e-o-burnout-e-como-as-empresas-devem-lidar-com-isso. <Acesso em 16/09/2022>.

[4] https://www.setembroamarelo.com. <Acesso em 16/09/2022>.

[1] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Editora LTr, 2018, p. 776.

[2] BERNARDES, Pablo Ferreira. MENDANHA, Marcos Henrique. SHIOZAWA, Pedro. Desvendando o Burn-out. 1. ed. São Paulo: Editora LTr, 2018, p. 25.

SETEMBRO AMARELO: A SÍNDROME DE BURNOUT E O PAPEL DAS EMPRESAS DIANTE DELA

 

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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Não há dúvidas de que a Reforma Trabalhista privilegiou a autonomia da vontade dos empregados diante das negociações, o que se depreende da simples leitura do caput do artigo 611-A da CLT, a saber: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (…)”.

Neste sentido, a Lei nº 13.467/2017 regulamentou uma prática que já era comum entre empregados e empregadores, qual seja, a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre as partes.

É sabido que a dispensa sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador. Ou seja, é ele quem decide se vai ou não dispensar um empregado, desde que este não seja detentor de nenhuma garantia de emprego.

Todavia, muitos empregados pedem para ser “mandados embora” com o objetivo de não renunciarem a nenhuma quantia de suas verbas rescisórias, pois o pedido de demissão implica no pagamento de valor inferior a título de verbas rescisórias, além de não permitir o saque do FGTS, nem a habilitação junto ao Seguro Desemprego.

Antes do advento da Reforma Trabalhista, algumas empresas realizavam o processo de dispensa sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas, desde que o empregado concordasse em devolver metade da indenização de 40% sobre o saldo do FGTS.

Referida prática, além de ensejar discussões perante a Justiça do Trabalho e não conferir nenhuma segurança jurídica aos envolvidos, acabava gerando prejuízos financeiros para uma ou ambas as partes.

Dito isso, o legislador inovou trazendo uma nova modalidade demissional à Consolidação das Leis do Trabalho, através do supracitado acordo entre empregado e empregador, cuja previsão encontra-se no artigo 484-A da CLT.

Havendo acordo, são devidos pela metade o aviso prévio (se indenizado), bem como a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. As demais verbas, como saldo de salário, férias e décimo terceiro, são devidas na integralidade.

Ademais, a rescisão por acordo permite a movimentação de até 80% da conta vinculada do trabalhador no FGTS e não autoriza o ingresso no Seguro Desemprego.

Cumpre destacar que essa modalidade também é aplicável aos contratos antigos. Portanto, ao contrário do que muitos pensam, não é válida apenas para os pactos laborais firmados durante a vigência da Reforma Trabalhista.

Finalmente, impende destacar que a lei nada dispõe sobre a validade deste tipo de acordo quando existe algum tipo de garantia de emprego, razão pela qual, por cautela, não é recomendável utilizá-lo nestes casos, uma vez que os Tribunais têm entendimentos diversos.

Por exemplo, alguns consideram o acordo válido desde que se comprove que não há qualquer tipo de vício de consentimento. Por outro lado, existem entendimentos de que a garantia deve ser paga em caráter indenizatório, sob o fundamento de que não pode ser negociada.

Nosso time se encontra sempre à disposição para sanar eventuais dúvidas.

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Série sobre a Reforma Trabalhista “Ebook” – Parte 2

GRUPO ECONÔMICO E AS ALTERAÇÕES TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467) trouxe importantes modificações com relação ao conceito de grupo econômico.

Por exemplo, tornou possível a caracterização como grupo econômico do conjunto de empresas que atuem de forma integrada, embora não haja relação de subordinação entre elas. Antes, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) indicava que, para a caracterização de grupo econômico, as empresas deveriam, necessariamente, ter algum tipo de subordinação.

Com isso, verifica-se que a Reforma Trabalhista ampliou tal instituto, ao acrescentar conceitos indeterminados à legislação. Desta forma, foram majoradas as chances de enquadramento, desde que exista prova robusta sobre este aspecto.

Nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.

A Reforma também incluiu o parágrafo 3º, que dispõe que “não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.

Com isso, destaca-se a figura do grupo econômico por coordenação, que se caracteriza não só pela relação de subordinação – que, repita-se, hoje é dispensável – mas também pela direção, o controle ou administração entre as empresas, mas também pela relação de coordenação em que as empresas atuam, horizontalmente, participando de empreendimentos de interesse comum.

Portanto, não basta para a caracterização de um grupo econômico
a mera existência de sócios em comum entre duas
ou mais sociedades. É fundamental que controlem todas as sociedades, exercendo uma direção
unitária, mediante a determinação do sentido das
deliberações de suas assembleias gerais e a eleição da maioria dos seus administradores.

Conclui-se, desta forma, que a Reforma Trabalhista adotou o conceito mais abrangente de grupo econômico, permitindo a caracterização de grupo tanto por subordinação como por coordenação de interesses.

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Como a LGPD impacta nos contratos entre empresas

Neste artigo vamos discutir a importância de se estabelecer cláusulas contratuais com parceiros e fornecedores para garantir que cada parte assuma o seu papel de acordo com as responsabilidades que estão estabelecidas na lei geral de proteção de dados.

A Lei Geral de Proteção de Dados – Lei 13.709/2018 (“LGPD”) regulamenta o tratamento de dados pessoais com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade de todas as pessoas.
Esta lei impõe uma obrigação legal aos controladores e operadores de dados e isso se reflete nos contratos entre empresas de forma prática e comercial.
Compreender seu papel em relação aos dados pessoais que é processado é crucial para garantir a conformidade e proteção em relação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
As obrigações da sua empresa variam dependendo do perfil, ou seja, se tratamos com um controlador, controlador conjunto ou até mesmo um operador.
Para determinar se o perfil é de um controlador ou operador, será necessário considerar cada função e responsabilidades em relação às respectivas atividades de processamento de dados.
Quem são os controladores?
Conforme dispõe o artigo 5º, VI, da LGPD, o “controlador é a pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais”.
O elemento distintivo e determinante para caracterizar o controlador é o seu poder de decisão sobre as finalidades e sobre a forma de tratamento de dados pessoais.
Não é necessário que todas as decisões sejam tomadas pelo controlador, bastando apenas que ele tome as principais decisões relativas aos elementos essenciais para o cumprimento da finalidade do tratamento, como:

a) finalidade do tratamento,
b) definição da natureza dos dados pessoais tratados,
c) duração do tratamento e eliminação dos dados.

Controladores conjuntos
Se dois ou mais controladores determinarem conjuntamente as finalidades e a forma de tratamento dos mesmos dados pessoais, eles são controladores conjuntos.
Neste ponto é importante observar que, nos termos do artigo 42, §1º, II, a LGPD determina que a responsabilidade entre os agentes de tratamento de dados é solidária.
Por esse motivo, quando determinada empresa for realizar um contrato com outra empresa e o objeto do contrato envolver o tratamento e compartilhamento de dados pessoais, é de suma importância estabelecer cláusulas contratuais que deixem bem claras o papel de cada parte em relação à tomada das decisões sobre o uso dos dados pessoais.

Quem são os operadores?
Os operadores agem em nome e somente sob as instruções do controlador. De acordo com o artigo 5º, VII, da LGPD, “operador é pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador”.
A LGPD também define responsabilidades para os operadores de dados pessoais. Cabe ressaltar que esta responsabilidade também é atribuída pela LGPD aos controladores.
Segundo o artigo 42, §1º, I, da LGPD, o operador responde solidariamente pelos danos causados pelo tratamento quando descumprir as obrigações da legislação de proteção de dados ou quando não observar as instruções lícitas do controlador.
Deste modo, ainda que a LGPD não determine expressamente que o controlador e o operador devam firmar um contrato sobre o tratamento de dados, tal ajuste se mostra como uma boa prática de tratamento de dados, uma vez que as clausulas contratuais impõem limites à atuação do operador, fixam parâmetros objetivos para a alocação de responsabilidades entre as partes e reduzem os riscos e as incertezas decorrentes da operação.

A importância de definir os papeis
A responsabilidade de reparar os danos causados aos titulares dos dados é solidária entre as empresas que compartilham dados pessoais. Por isso, avaliar a conformidade do fornecedor antes de fazer qualquer contratação é essencial para garantir a segurança da organização e diminuir os riscos das operações relacionados ao tratamento de dados pessoais que são compartilhados com estes fornecedores.
É preciso garantir que cada parte esteja em conformidade com a LGPD, e estabelecer cláusulas para proteger os dados pessoais de clientes, funcionários e terceiros e garantir que ambas as partes sejam claras sobre seu papel em relação aos dados pessoais que estão sendo processados.
Uma mesma empresa poderá́ ser controladora e operadora, de acordo com sua atuação em diferentes operações de tratamento. Para evitar que sua empresa seja responsabilizada indevidamente, é preciso reservar um tempo para avaliar e documentar as atribuições de cada parte na relação contratual.
Neste sentido, é essencial ter em mãos o mapeamento de processos realizado durante o processo de adequação à LGPD.
Conclusão
Embora a LGPD estipule obrigações diferentes para controladores e operadores, o papel de controlador e operador pode ser definido em obrigações estipuladas em instrumentos legais ou em contrato firmado entre as partes.
Este é o risco de assinar contratos que contenham cláusulas genéricas sobre as responsabilidades em relação à LGPD, sua empresa pode assumir riscos e responsabilidades que não seriam devidas.
O que reforça a importância de passar por todo o processo de adequação em ter bem mapeado todos os processos da empresa.

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LEI Nº 14.442/2022 – PRINCIPAIS ALTERAÇÕES SOBRE O AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO E O TELETRABALHO

O Presidente da República sancionou, no último dia 02, a Lei nº 14.442/2022, decorrente da conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022, que dispõe sobre o auxílio alimentação e o teletrabalho.
O objetivo da referida Lei é determinar que a verba seja destinada exclusivamente ao pagamento de refeições ou de alimentos. Quando a Medida Provisória original foi editada, o Governo Federal sustentou que o dinheiro vinha sendo utilizado pelos trabalhadores para o custeio de outros serviços, como TV, streaming e academias.
Por isso, empregadores que desrespeitarem a norma em questão e não monitorarem a destinação do benefício poderão ser punidos com multa que varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, que pode ter o valor dobrado em caso de reincidência ou impedimento à fiscalização.
Além disso, a Lei proíbe as fornecedoras dos cartões de negociarem descontos com as empresas e cobrarem taxas abusivas dos comerciantes para compensarem essa diferença, já que antes havia a transferência do ônus aos estabelecimentos comerciais e até mesmo aos trabalhadores, ainda que indiretamente.
Em comparação ao texto original que seguiu para aprovação, foi vetada a possibilidade de o trabalhador sacar o saldo não utilizado do auxílio alimentação depois de sessenta dias do recebimento, ponto que tinha forte resistência do setor de bares e restaurantes.
No tocante ao teletrabalho, trabalho remoto ou mesmo o chamado trabalho híbrido, fica permitido o controle de jornada, exceto se o empregado tiver sido contratado por produção ou por tarefa.
Outrossim, a presença do trabalhador no ambiente laboral, ainda que de forma habitual ou para tarefas específicas, não descaracteriza o trabalho remoto. Ressalta-se que o regime deve estar previsto em contrato individual de trabalho e agora também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.
Neste sentido, o contrato de trabalho poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Destaca-se que o uso da infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada estabelecida não constitui tempo à disposição, exceto se existir algum acordo que assim disponha.
O empregado admitido no Brasil, mas que trabalhe fora do território nacional está sujeito à legislação brasileira, exceto se existir acordo ou convenção que disponha de forma contrária. O empregador também não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que morar fora de sua sede.
Finalmente, dispôs o legislador que os empregados com deficiência e/ou com filhos de até quatro anos de idade sob guarda judicial terão prioridade no trabalho remoto.
A legislação deixa espaço para questionamentos e interpretações dúbias, trazendo inegavelmente dificuldades na aplicabilidade da legislação pelos empregadores – nosso time se coloca à disposição para auxiliá-los naquilo que se fizer necessário.

 

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A Lei Nº 14.437/2022 e a flexibilização das normas trabalhistas em estado de calamidade pública

flexibilização das regras trabalhistas

Entrou em vigor no último dia 16/08 a Lei nº 14.437/2022, decorrente da conversão da Medida Provisória nº 1.109/2022, que perderia a validade ainda este mês. A referida Lei tem como objetivo a flexibilização das regras trabalhistas em casos de estado de calamidade pública em nível nacional, como em situações de crise sanitária – a exemplo do ocorreu durante a pandemia de Covid-19.

O texto traz a flexibilização do teletrabalho, a antecipação de férias, a redução da jornada e do salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Além disso, a Lei tornou permanente o já conhecido Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, adotado durante a pandemia de Covid-19, que autoriza a redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários, bem como a suspensão temporária dos contratos laborais, com o consequente pagamento do chamado benefício emergencial, calculado com base no valor do seguro-desemprego.

Para fazer jus ao benefício, o empregador tem que comunicar o Ministério do Trabalho em até dez dias depois da data da instituição da medida, para que o Governo faça o pagamento em até trinta dias contados da celebração do acordo.

Frisa-se que, caso o empregador perca o prazo, terá que pagar a integralidade dos salários até o dia em que o Ministério for notificado; a partir daí, é o poder público quem assume os demais pagamentos já considerando a redução, também dentro do prazo de 30 dias.

Ainda, dentre as previsões do texto legal está a possibilidade de concessão do regime de teletrabalho (home office ou trabalho remoto), sem a necessidade de modificação contratual, acordo individual ou coletivo, junto ao sindicato da categoria. Da mesma forma, pode o empregador a qualquer tempo determinar o retorno ao regime presencial.

Por fim, destaca-se a antecipação de férias individuais e de feriados como mais uma medida de enfrentamento do estado de calamidade pública.

No caso da antecipação das férias individuais, o pagamento do terço constitucional poderá ser feito após a concessão do período, a critério do empregador, até a data em que é devido o décimo terceiro salário, ao passo que o pagamento da remuneração convencional das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte à fruição e, neste caso, não se aplica o artigo 145 da CLT, cuja previsão é de que as férias devem ser pagas com dois dias de antecedência. As mesmas regras se aplicam às férias coletivas, sendo certo que os empregados deverão ser cientificados com, no mínimo, 48 horas de antecedência. Quando à antecipação de feriados, estes não poderão ser usados para compensação de eventual saldo constante de banco de horas.

Para dúvidas entre em contato conosco.

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