Mês: setembro 2022

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LEI Nº 14.442/2022 – PRINCIPAIS ALTERAÇÕES SOBRE O AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO E O TELETRABALHO

O Presidente da República sancionou, no último dia 02, a Lei nº 14.442/2022, decorrente da conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022, que dispõe sobre o auxílio alimentação e o teletrabalho.
O objetivo da referida Lei é determinar que a verba seja destinada exclusivamente ao pagamento de refeições ou de alimentos. Quando a Medida Provisória original foi editada, o Governo Federal sustentou que o dinheiro vinha sendo utilizado pelos trabalhadores para o custeio de outros serviços, como TV, streaming e academias.
Por isso, empregadores que desrespeitarem a norma em questão e não monitorarem a destinação do benefício poderão ser punidos com multa que varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, que pode ter o valor dobrado em caso de reincidência ou impedimento à fiscalização.
Além disso, a Lei proíbe as fornecedoras dos cartões de negociarem descontos com as empresas e cobrarem taxas abusivas dos comerciantes para compensarem essa diferença, já que antes havia a transferência do ônus aos estabelecimentos comerciais e até mesmo aos trabalhadores, ainda que indiretamente.
Em comparação ao texto original que seguiu para aprovação, foi vetada a possibilidade de o trabalhador sacar o saldo não utilizado do auxílio alimentação depois de sessenta dias do recebimento, ponto que tinha forte resistência do setor de bares e restaurantes.
No tocante ao teletrabalho, trabalho remoto ou mesmo o chamado trabalho híbrido, fica permitido o controle de jornada, exceto se o empregado tiver sido contratado por produção ou por tarefa.
Outrossim, a presença do trabalhador no ambiente laboral, ainda que de forma habitual ou para tarefas específicas, não descaracteriza o trabalho remoto. Ressalta-se que o regime deve estar previsto em contrato individual de trabalho e agora também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.
Neste sentido, o contrato de trabalho poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Destaca-se que o uso da infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada estabelecida não constitui tempo à disposição, exceto se existir algum acordo que assim disponha.
O empregado admitido no Brasil, mas que trabalhe fora do território nacional está sujeito à legislação brasileira, exceto se existir acordo ou convenção que disponha de forma contrária. O empregador também não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que morar fora de sua sede.
Finalmente, dispôs o legislador que os empregados com deficiência e/ou com filhos de até quatro anos de idade sob guarda judicial terão prioridade no trabalho remoto.
A legislação deixa espaço para questionamentos e interpretações dúbias, trazendo inegavelmente dificuldades na aplicabilidade da legislação pelos empregadores – nosso time se coloca à disposição para auxiliá-los naquilo que se fizer necessário.

 

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Série sobre a Reforma Trabalhista “Ebook” – Parte 1

ACORDOS EXTRAJUDICIAIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Em 13 de julho de 2017, a Lei nº 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe importantes alterações para a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, cujo texto original é de 1943. Em novembro, a entrada em vigor da Reforma Trabalhista completará cinco anos e por isso, abordaremos algumas das principais mudanças implementadas por ela.

A primeira novidade da Reforma Trabalhista a ser comentada pelo time do Veiga Law são os acordos extrajudiciais no âmbito da Justiça do Trabalho. Isso porque a inclusão dos artigos 855-B a 855-E à CLT tiveram como objetivo valorizar ainda mais o princípio da conciliação que rege as demandas trabalhistas.

Desta forma, o legislador possibilitou às partes que cheguem em composições de maneira extrajudicial, com o fito de reduzir as demandas judiciais, valorizar a celeridade e garantir-lhes maior segurança jurídica, já que os acordos podem e devem ser homologados no juízo competente.

Entretanto, passados praticamente cinco anos da vigência da Lei nº 13.467/2017, verifica-se que o instituto não tem sido tão utilizado como deveria, uma vez que os Tribunais Regionais têm criado regras específicas para a homologação dos acordos extrajudiciais, o que causa um pouco de incerteza quanto à supracitada segurança jurídica, tendo em vista que não existe garantia de homologação e os requisitos para tanto acabam se tornando muito maiores do que aqueles originalmente trazidos pelo legislador.

De fato, é sabido que os Juízes do Trabalho não possuem qualquer obrigação de homologar acordos – nem mesmo na esfera judicial, consoante se depreende da redação da Súmula 418 do TST. A homologação é uma faculdade do magistrado.

Contudo, no que diz respeito aos acordos extrajudiciais, tem-se como exemplo o Tribunal Regional do Trabalho da 02ª Região, de São Paulo e regiões metropolitanas, que estabeleceu diretrizes para o procedimento de homologação de tais avenças, o que inclui a divisão das custas pelos interessados, a obrigatoriedade de multa em caso de descumprimento, a discriminação minuciosa das verbas que compõem a transação e a extensão do acordo quanto à quitação integral ou não da relação existente.

Além disso, impende destacar que algumas decisões, inclusive, homologaram acordos tão somente de maneira parcial, excluindo da avença a quitação geral ao contrato de trabalho. Assim, o empregado poderia demandar contra o mesmo empregador, a respeito de outros conflitos.

Dito isso, muitas demandas têm sido encaminhadas ao Tribunal Superior do Trabalho, justamente em decorrência da falta de segurança jurídica em torno dos acordos extrajudiciais – de forma contrária ao que se pretendia, nota-se.

O TST, por sua vez, tem entendido que o acordo deve ser homologado quando presentes os requisitos constantes dos artigos 855-B e seguintes da CLT, desde que comprovado que não houve vício de consentimento e que as partes estão de boa-fé. Vejamos:

“RECURSO DE REVISTA. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL. REFORMA TRABALHISTA. A Lei nº 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, instituiu o Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial, com a inclusão dos arts. 855-B a 855-E à CLT. Trata-se de instrumento de jurisdição voluntária, no qual as partes, de comum acordo, de forma conjunta e consentida, optam pela realização de acordo extrajudicial, instrumento que estimula a autocomposição e resulta em celeridade. Assim, não obstante a não obrigatoriedade de homologação do acordo pelo Poder Judiciário, estando demonstrados o consentimento, a boa-fé e o cumprimento dos requisitos legais necessários na sua constituição, hipótese dos autos, se as partes se reportam à quitação ampla e geral do contrato de trabalho, não há que se falar em homologação parcial em face de os interessados fazerem referência às verbas que estão sendo quitadas. Com efeito, a petição de acordo assinada conjuntamente pelas partes e o pedido de homologação com quitação do extinto contrato de trabalho demonstram que os interessados almejam rechaçar toda e qualquer contenda alusiva ao contrato de trabalho, não cabendo ao Poder Judiciário substituir os peticionantes e homologar parcialmente o acordo, quando a petição de homologação tinha por finalidade justamente a quitação integral do contrato havido. Recurso de revista conhecido e provido”. (TST – RR: 10030376520175020511, Relator: Dora Maria Da Costa, Data de Julgamento: 15/02/2022, 8ª Turma, Data de Publicação: 18/02/2022)

Todavia, não obstante esteja o TST se posicionando a favor dos acordos extrajudiciais, inexiste garantia de homologação. Portanto, embora o instituto seja bastante interessante, é necessária muita cautela na hora de adotá-lo, especialmente por parte do empregador que precisa estar seguro das medidas por ele escolhidas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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