O assédio organizacional, também denominado “straining”, são condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou por métodos gerenciais que objetivam o cumprimento de metas ou à adesão às políticas institucionais acima de qualquer coisa.
É primordial destacar que o assédio organizacional não deve ser confundido com o assédio moral, visto que o assédio moral é destinado a um determinado empregado, enquanto no assédio organizacional todos os empregados estão envolvidos e sujeitos à exposição e circunstâncias humilhantes, degradantes e constrangedoras.
O assédio organizacional busca por meio da exposição dos empregados alcançar metas e bater recordes com o único intuito da melhor performance da empresa, não sendo algo pessoal ou exclusivo para um determinado empregado.
Desta forma, a prática no alcance de metas por parte das empresas deve ser analisada e gerida de forma correta, pois a pressão para o atingimento de metas irreais, ou até mesmo de um desempenho exagerado, poderá comprometer a saúde física e emocional dos envolvidos, ainda mais em tempos em que o cuidado com o bem-estar do time ganha cada vez mais relevância.
É importante destacar que, grande parte das condutas para obtenção das metas que ensejam o chamado assédio organizacional são advindas de humilhação ou constrangimento – às vezes de forma disfarçada, como por exemplo, um “simples” desafio entre a equipe com ranking acerca do melhor e pior desempenho, ou ainda reprovações constrangedoras, sob acusações de “falta de interesse pelo trabalho”, “falta de zelo” e “colaboração” para com a empresa.
Assim, o ordenamento jurídico, visando combater tais práticas, costuma condenar a empresa com práticas depreciativas ao pagamento de indenizações. Vejamos:
“ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. CARACTERIZAÇÃO. POSSIBILIDADE DE RESSARCIMENTO DE DANO CAUSADO AO EMPREGADO. O assédio moral organizacional caracteriza-se pelo emprego de “condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos”, os quais podem ser objeto de reparação em virtude da responsabilidade social atribuída às empresas, a partir da função social ostentada no art. 170 da Constituição. A desumanização das relações de trabalho está impregnada dos valores organizacionais brasileiros”. (TST, 2ª Turma, Recurso Ordinário 00730-2007-463-05-00-30, rel. Des. Cláudio Brandão, j. 12.11.2009).
“ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL OU GESTÃO POR ESTRESSE. CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. Se a reclamada adotava, como técnica de gestão, ameaças de demissão, humilhações e ridicularizações públicas, visando o atingimento de metas por parte de seus empregados, restam presentes os elementos caracterizadores da responsabilidade civil da empregadora (conduta ilícita, dano e nexo causal), sendo devida a indenização por dano moral, na forma do art. 5º, X, da CF e 927, do CC.” (01508-2007-002-16-00-5-RO).
No âmbito trabalhista as empresas serão condenadas a indenização por dano extrapatrimonial, conforme dispõem os artigos 223-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo o valor fixado com base na gravidade, período e exposição que o empregado sofreu.
Entenda como sua empresa pode ser ajudada para evitar esse litígio:
Nesse contexto, importante mapear eventuais vulnerabilidades trabalhistas, realizando uma auditoria minuciosa que identifica riscos legais e operacionais nas rotinas da empresa, permitindo a adoção de medidas preventivas, políticas de metas e desempenhos, além de correções estratégicas que garantem maior segurança jurídica.
Tais medidas são primordiais para que a ação preventiva tenha sua eficácia no campo prático das atividades empresariais e para que tais condutas sejam combatidas e inibidas, assim como para que em eventuais litígios tais alegações não tenham força de condenação.
Nosso time de relações de trabalho se coloca à disposição para eventuais questionamentos.
