A pandemia da covid-19 trouxe mudan\u00e7as em nossa realidade, que eram inimagin\u00e1veis at\u00e9 pouco tempo atr\u00e1s. Do isolamento necess\u00e1rio \u00e0 utiliza\u00e7\u00e3o obrigat\u00f3ria de m\u00e1scaras, passando pelo encerramento tempor\u00e1rio de diversas atividades comerciais at\u00e9 a extin\u00e7\u00e3o de v\u00e1rios estabelecimentos em raz\u00e3o da crise econ\u00f4mica severa advinda do estado de calamidade p\u00fablica. E essas mudan\u00e7as, como n\u00e3o poderia deixar de ser, tiveram reflexos no direito do trabalho. O teletrabalho, regulamentado pela Lei n\u00ba 13.467, de 2017 (arts. 75-A a 75-E da CLT c\/c com arts. 4\u00ba e 5\u00ba da Medida Provis\u00f3ria n.\u00ba 927\/20 – essa \u00faltima j\u00e1 caducada no dia 19\/07\/2020), que antes era exce\u00e7\u00e3o dentro das empresas, passou a ser pr\u00e1tica comum, como medida de preven\u00e7\u00e3o para conter a dissemina\u00e7\u00e3o do v\u00edrus. Grandes empresas, inclusive, j\u00e1 se posicionaram no sentido de manter o trabalho remoto mesmo passado o per\u00edodo de isolamento social.<\/p>\n\n\n\n
Mas, n\u00e3o se enganem, a grande maioria est\u00e1 em regime de teletrabalho prec\u00e1rio, convivendo com not\u00edcias das mortes causadas pela pandemia e o medo da doen\u00e7a, com os filhos necessitando de aux\u00edlio para as aulas \u00e0 dist\u00e2ncia, al\u00e9m do c\u00f4njuge no mesmo ambiente. As empresas, a seu turno, n\u00e3o tiveram tempo para implementar uma pol\u00edtica estruturada de teletrabalho.<\/p>\n\n\n\n
Todavia, mesmo em cen\u00e1rio prec\u00e1rio, o mundo corporativo j\u00e1 percebeu os benef\u00edcios que o regime de trabalho \u00e0 dist\u00e2ncia oferece em termos de produtividade e redu\u00e7\u00e3o de gastos com mobili\u00e1rio, luz, aluguel e outras despesas administrativas. De igual sorte os teletrabalhadores tamb\u00e9m perceberam as vantagens do modelo na aproxima\u00e7\u00e3o com o n\u00facleo familiar e ganho do tempo usualmente utilizado para o deslocamento.<\/p>\n\n\n\n
O que se projeta a partir da experi\u00eancia de teletrabalho prec\u00e1rio que a Covid-19 propiciou \u00e9 a reformula\u00e7\u00e3o de escrit\u00f3rios, que dever\u00e3o ter postos de trabalho a serem ocupados em rod\u00edzio de dias, com a inser\u00e7\u00e3o do teletrabalho de um a tr\u00eas dias na semana.<\/p>\n\n\n\n
Tanto assim o \u00e9 que o Facebook j\u00e1 anunciou a expectativa de que metade da sua equipe trabalhe \u00e0 dist\u00e2ncia na pr\u00f3xima d\u00e9cada, assim como o presidente da Petrobr\u00e1s anunciou ser vi\u00e1vel trabalhar com 50% do efetivo nos escrit\u00f3rios. Como resultado desse cen\u00e1rio, estudo da Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas (FGV) indicou que deve crescer em 30% o n\u00famero de empresas que d\u00e1 prefer\u00eancia ao regime de home office.<\/p>\n\n\n\n
Na outra ponta, estudo da Funda\u00e7\u00e3o Dom Cabral (FDC) com a Grant Thornton, que envolveu 705 profissionais, indicou que 54% destes ir\u00e3o pedir aos gestores para trabalhar remotamente ap\u00f3s a crise.<\/p>\n\n\n\n
No Brasil, 45% das empresas j\u00e1 adotavam o teletrabalho antes da Covid-19, representando contingente de mais de 15 milh\u00f5es de teletrabalhadores.<\/p>\n\n\n\n
Teletrabalho significa trabalho \u00e0 dist\u00e2ncia (do grego tele = distante). Representa trabalho prestado ao menos em parte \u00e0 dist\u00e2ncia, fora da sede da organiza\u00e7\u00e3o empresarial, mediante o uso da telem\u00e1tica, com flexibilidade de jornada e aus\u00eancia de fiscaliza\u00e7\u00e3o direta, empoderando o teletrabalhador diante da auto-organiza\u00e7\u00e3o e autonomia de gest\u00e3o do tempo e, em certa medida, de suas atividades.<\/p>\n\n\n\n
Home office \u00e9 esp\u00e9cie do g\u00eanero teletrabalho, assim enquadrado sempre que as atividades forem realizadas de forma descentralizada, a partir da resid\u00eancia de quem exerce a atividade por meio da telem\u00e1tica (tecnologia + informa\u00e7\u00e3o\/comunica\u00e7\u00e3o).<\/p>\n\n\n\n
Ou seja, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a dist\u00e2ncia a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os preponderante ou totalmente fora das depend\u00eancias do empregador, com a utiliza\u00e7\u00e3o de tecnologias da informa\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o que, por sua natureza, n\u00e3o configurem trabalho externo, conforme assim disp\u00f5e o artigo 75-B da CLT. Diferentemente do teletrabalho, o home office \u00e9 eventual, ou seja, nesta modalidade a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os preponderante \u00e9 dentro das depend\u00eancias do empregador.<\/p>\n\n\n\n
Neste caso, a empresa deve arcar com o pagamento do sal\u00e1rio integral e ser\u00e1 necess\u00e1rio ajustar as regras sobre os custos deste tipo de servi\u00e7o (infraestrutura, luz, internet, etc.) mediante pol\u00edtica interna ou aditivo contratual. Ou seja, as despesas decorrentes do trabalho remoto, a exemplo de internet, modem, computador, luz e impressora, podem ser arcadas pelo empregado, bastando que exista previs\u00e3o escrita para tanto.<\/p>\n\n\n\n
Importante salientar que o comparecimento \u00e0s depend\u00eancias do empregador para realiza\u00e7\u00e3o de atividades espec\u00edficas que exijam a presen\u00e7a do empregado no estabelecimento n\u00e3o descaracteriza o regime de teletrabalho.<\/p>\n\n\n\n
Para diferencia\u00e7\u00e3o, \u00e9 importante saber que o teletrabalho, por ser um regime de trabalho previsto em lei, deve ser precedido de formaliza\u00e7\u00e3o contratual espec\u00edfica (contrato ou aditivo), onde o trabalhador pode trabalhar em qualquer lugar fora do ambiente da empresa (caf\u00e9, praia, biblioteca etc.), inclusive em casa (home office).<\/p>\n\n\n\n
J\u00e1 o home office puro em si n\u00e3o requer formalidades contratuais para ser utilizado e implementado, pois sem o regramento contratual espec\u00edfico do teletrabalho esse s\u00f3 pode ser utilizado eventualmente em situa\u00e7\u00f5es pontuais, emergenciais ou transit\u00f3rias, por um curto espa\u00e7o de tempo, como, por exemplo, em caso de greve de transporte p\u00fablico, enchente, pane no sistema el\u00e9trico da empresa, etc.<\/p>\n\n\n\n
Ou seja, o home office n\u00e3o requer a confec\u00e7\u00e3o de um aditivo ao contrato de trabalho, todavia, se o trabalho remoto se estender, \u00e9 necess\u00e1rio estabelecer as condi\u00e7\u00f5es de teletrabalho em um aditivo contratual.<\/p>\n\n\n\n
Em rela\u00e7\u00e3o aos benef\u00edcios, os vale-alimenta\u00e7\u00e3o e t\u00edquete-alimenta\u00e7\u00e3o s\u00e3o mantidos, se j\u00e1 pagos ao empregado antes do teletrabalho por for\u00e7a de contrato individual de trabalho, regramento interno empresarial ou decorrente de norma coletiva. N\u00e3o h\u00e1 dispositivo legal que os estabele\u00e7a. J\u00e1 o vale-transporte, por observ\u00e2ncia da lei 7.418\/85, em seu art. 1\u00ba, perde o sentido de ser pago por n\u00e3o haver mais o deslocamento resid\u00eancia-trabalho-resid\u00eancia podendo, portanto, ser cancelado.<\/p>\n\n\n\n
Importante frisar que para uma implementa\u00e7\u00e3o com seguran\u00e7a jur\u00eddica do teletrabalho, inclusive no atual cen\u00e1rio que nos foi imposto de altera\u00e7\u00f5es nas rotinas de trabalho das empresas na forma de home office, h\u00e1 pontos a serem observados para que se evite, principalmente, uma enxurrada de processos judiciais trabalhistas p\u00f3s pandemia do coronav\u00edrus (covid-19). Como por exemplo, em novas contrata\u00e7\u00f5es, em que o termo do contrato individual de trabalho deve estabelecer, de maneira clara e por escrito, o regime de trabalho como de teletrabalho e as atividades a serem desempenhadas pelo empregado (art. 75-C da CLT);<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, em condi\u00e7\u00f5es normais, nos contratos vigentes, empregado e empregador devem, em m\u00fatuo acordo, formalizar termo aditivo ao contrato individual de trabalho para convert\u00ea-lo da modalidade presencial em teletrabalho, sem prazo definido para tanto, mas desde que organizada de maneira eficaz a opera\u00e7\u00e3o laboral (art. 75-C, \u00a7 1\u00ba da CLT). Observamos que altera\u00e7\u00f5es prejudiciais aos contratos e \u00e0s condi\u00e7\u00f5es de trabalho s\u00e3o vedadas. O regime quanto ao controle de jornada e \u00e0s horas extras (se cab\u00edveis ou n\u00e3o) deve permanecer inalterado.<\/p>\n\n\n\n
E o artigo 62, III, da Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT) exclui do regime de horas extras aqueles empregados em regime de teletrabalho. Mas referida exce\u00e7\u00e3o poderia ser aplicada a essa nova realidade onde a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os se d\u00e1, preponderantemente, fora das depend\u00eancias da empresa?<\/p>\n\n\n\n
Tal questionamento \u00e9 recorrente, considerando que, em muitas atividades, os empregados, efetivamente, excedem a jornada de 8 horas di\u00e1rias e 44 semanais, ainda que se encontrem em seus respectivos domic\u00edlios.<\/p>\n\n\n\n
Considerando que, mesmo em teletrabalho, \u00e9 poss\u00edvel o controle da jornada pelo empregador, inclusive, por meio de \u201clog in\u201d e \u201clog out\u201d no computador, s\u00e3o devidas as horas extras nessa nova realidade de teletrabalho. O ponto principal, por consequ\u00eancia, \u00e9 a possibilidade de controle da jornada pelo empregador. Se n\u00e3o houver possibilidade de controle, subsiste a exce\u00e7\u00e3o prevista no artigo 62, III, da CLT<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 importante ressaltar que o art. 4\u00ba, caput, da MP 927\/20, flexibilizava esses preceitos para a situa\u00e7\u00e3o atual, ao permitir a altera\u00e7\u00e3o dos contratos de forma unilateral pelos empregadores (independentemente da exist\u00eancia de acordos individuais ou coletivos, o que n\u00e3o \u00e9 mais permitido), dispensado o registro da altera\u00e7\u00e3o por escrito no documento contratual. Recomend\u00e1vel, no entanto, que o instrumento seja feito por escrito, ante o detalhamento necess\u00e1rio das rela\u00e7\u00f5es obrigacionais das partes.<\/p>\n\n\n\n
A revers\u00e3o do teletrabalho para o presencial do empregado pode ser feita de maneira unilateral pela empresa, mas desde que estabelecida por termo aditivo contratual e concedido prazo m\u00ednimo de 15 (quinze) dias para a operacionaliza\u00e7\u00e3o do empregado (art. 75-C, \u00a7 2\u00ba da CLT). Lembrando que o ent\u00e3o art. 4\u00ba, caput e \u00a7 2\u00ba, da MP 927\/20 dava for\u00e7a ao empregador de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial a qualquer momento, dispensado o registro por escrito da altera\u00e7\u00e3o no documento contratual, com notifica\u00e7\u00e3o, por escrito ou meio eletr\u00f4nico, do empregado no prazo, m\u00ednimo, de 48 (quarenta e oito) horas, o que tamb\u00e9m n\u00e3o est\u00e1 mais vigente. Vale, portanto, a regra anterior da CLT.<\/p>\n\n\n\n
Algo que merece tamb\u00e9m ser lembrado \u00e9 que no termo contratual deve se estabelecer quem ficar\u00e1 respons\u00e1vel pela aquisi\u00e7\u00e3o dos equipamentos tecnol\u00f3gicos (tipo de equipamento, modelo, valor, etc.), bem como pela sua manuten\u00e7\u00e3o (quem dar\u00e1 suporte e manuten\u00e7\u00e3o, de que maneira em quais valores ao equipamento) e fornecimento (equipamento j\u00e1 do empregado ou j\u00e1 do empregador), e, por fim, quem ficar\u00e1 respons\u00e1vel pela implementa\u00e7\u00e3o da infraestrutura necess\u00e1ria e adequada \u00e0 presta\u00e7\u00e3o do teletrabalho (cadeira ergon\u00f4mica, ilumina\u00e7\u00e3o adequada, internet, luz, cabeamento, etc.), assumindo todo esse mister, no termos do art. 75-D da CLT.<\/p>\n\n\n\n
Nesse ponto, a altera\u00e7\u00e3o legal que estava prevista no \u00a7 4\u00ba, I e II, do art. 4\u00ba, da MP 927\/20, permitia o regime de comodato (empr\u00e9stimo sem custo – art. 579 do CC) para fornecimento pelo empregador de equipamentos ao empregado, n\u00e3o integrante esse material \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o, mas agora vale novamente a regra de que as partes estabele\u00e7am de maneira formal em contrato essa situa\u00e7\u00e3o (art. 75-D da CLT).<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m do que, as despesas de infraestrutura ficavam por conta do empregador e, n\u00e3o sendo mais poss\u00edvel o comodato, o per\u00edodo da jornada normal de trabalho ser\u00e1 computado como tempo de trabalho \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o do empregador. Mais uma vez torna-se relevante o acerto pelas partes, por escrito, de toda essa situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Ressalta-se, igualmente, que toda e qualquer despesa tida pelo empregado, seja na compra de equipamentos, sua manuten\u00e7\u00e3o, fornecimento ou implementa\u00e7\u00e3o de infraestrutura, dever\u00e1 ser reembolsada pelo empregador. Com exce\u00e7\u00e3o a\u00ed das despesas que j\u00e1 s\u00e3o ordinariamente do empregado antes do teletrabalho, como, por exemplo: o empregado usa o seu computador para trabalhar com a sua internet.<\/p>\n\n\n\n
Tudo, no entanto, que fuja dessa situa\u00e7\u00e3o, tendo em vista exig\u00eancias do empregador (exemplo novamente: internet de alta velocidade com banda larga ou de maneira dedicada, computador potente, maquin\u00e1rio outro qualquer sofisticado que n\u00e3o tenha o empregado, etc.), novamente os custos ser\u00e3o do empregador e, se forem do empregado, dever\u00e3o ser reembolsados.<\/p>\n\n\n\n
Seguindo as regras b\u00e1sicas do direito do trabalho, para que n\u00e3o haja transfer\u00eancia do \u00f4nus da atividade, se revela adequado que o empregador arque com o fornecimento de hardware, software e demais gastos com implementa\u00e7\u00e3o e manuten\u00e7\u00e3o do posto de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Nessa linha, ainda que sem efeito vinculativo, o Enunciado n\u00ba 70 da 2\u00aa Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da Associa\u00e7\u00e3o Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra) e o Enunciado n\u00ba 25 da Comiss\u00e3o 3 do XIX Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho (Conamat):<\/p>\n\n\n\n
Enunciado 70: TELETRABALHO: CUSTEIO DE EQUIPAMENTOS. O CONTRATO DE TRABALHO DEVE DISPOR SOBRE A ESTRUTURA E SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DE DESPESAS DO TELETRABALHO, MAS N\u00c3O PODE TRANSFERIR PARA O EMPREGADO SEUS CUSTOS, QUE DEVEM SER SUPORTADOS EXCLUSIVAMENTE PELO EMPREGADOR. INTERPRETA\u00c7\u00c3O SISTEM\u00c1TICA DOS ARTS. 75-D E 2\u00ba DA CLT \u00c0 LUZ DOS ARTS. 1\u00ba, IV, 5\u00ba, XIII E 170 DA CONSTITUI\u00c7\u00c3O DA REP\u00daBLICA E DO ART. 21 DA CONVEN\u00c7\u00c3O N. 155 DA OIT.<\/p>\n\n\n\n
Enunciado 25 (Comiss\u00e3o 3): 25. TELETRABALHO. A INTERPRETA\u00c7\u00c3O DO ART. 75-D DA CLT DEVE SER FEITA DE FORMA SIST\u00caMICA, SENDO QUE O CONTRATO ESCRITO PODE DISPOR SOBRE A FORMA DE CUSTEIO DOS EQUIPAMENTOS E DA INFRAESTRUTURA NECESS\u00c1RIOS AO LABOR PELO EMPREGADOR, BEM COMO SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DAS DESPESAS EVENTUALMENTE FEITAS PELO EMPREGADO, N\u00c3O SENDO POSS\u00cdVEL TRANSFERIR AO EMPREGADO OS CUSTOS DO LABOR REALIZADO EM REGIME DE TELETRABALHO, EM ATEN\u00c7\u00c3O AO DISPOSTO NO ART. 2\u00ba, CAPUT, DA CLT.<\/p>\n\n\n\n
Domenico de Masi, fil\u00f3sofo italiano, estudioso do teletrabalho, aduz que em 4 ou 5 horas \u00e9 poss\u00edvel realizar em casa (home office) o mesmo trabalho que na empresa demandaria 8 a 10 horas, em raz\u00e3o de inexistir as mesmas interrup\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
A maior produtividade tem sido observada por corpora\u00e7\u00f5es e organiza\u00e7\u00f5es diversas. A t\u00edtulo exemplificativo, a Ag\u00eancia Nacional de Energia El\u00e9trica percebeu que a \u00e1rea que cuida de Pesquisa e Desenvolvimento analisou 210% mais projetos do que em igual per\u00edodo de 2019, e 111% mais projetos de Efici\u00eancia Energ\u00e9tica.<\/p>\n\n\n\n
Trata-se de novo paradigma, conectado aos resultados, tal como prev\u00ea o art. 1\u00ba da Resolu\u00e7\u00e3o n\u00ba 6770 do STF, que estabelece \u201cmodelo diferenciado de gest\u00e3o de atividades voltado para a entrega de resultados nos trabalhos realizados nos formatos presencial e \u00e0 dist\u00e2ncia.\u201d.<\/p>\n\n\n\n
A preocupa\u00e7\u00e3o do gestor deve ser com o resultado, muitas vezes revelado pelo cumprimento de metas, planejamento ou projeto entabulado, e n\u00e3o de controle sobre o tempo, que passa a ser do teletrabalhador, a quem cabe gerenciar os hor\u00e1rios de trabalho e os momentos de aproxima\u00e7\u00e3o com o n\u00facleo familiar, ou mesmo o desenvolvimento de outras atividades extra-laborais, tudo de acordo com o seu ritmo.<\/p>\n\n\n\n
Neste sentido, um dos grandes desafios a enfrentar \u00e9 o direito de desconex\u00e3o \u2013 entendido como tal direito ao lazer e descanso, em oposi\u00e7\u00e3o ao trabalho. Ora, como pensar em total desligamento das atividades laborais ou empresariais quando um alerta de nova mensagem ou mera incurs\u00e3o nas redes sociais j\u00e1 nos remete novamente ao trabalho?<\/p>\n\n\n\n
Numa sociedade em rede, em que os dados m\u00f3veis s\u00e3o valiosos, como renunciar \u00e0 informa\u00e7\u00e3o full time? Tal escolha parece ser angustiante, mas certamente a dor maior ser\u00e1 causada pelos transtornos e doen\u00e7as decorrentes do esgotamento mental causado pela incapacidade de separar minimamente trabalho e fam\u00edlia. Este, ali\u00e1s, \u00e9 um dos pontos importantes de um programa de capacita\u00e7\u00e3o, que deve oferecer diretrizes para observ\u00e2ncia ao direito ao lazer e descanso, promovendo a desconex\u00e3o das atividades laborais.<\/p>\n\n\n\n
Mantendo-se na linha da capacita\u00e7\u00e3o, devem ser oferecidos treinamentos e reciclagens quanto \u00e0 observ\u00e2ncia das regras de ergonomia no exerc\u00edcio do teletrabalho a fim de evitar doen\u00e7as do trabalho. Tal, por sinal, \u00e9 a diretriz orientativa do CNJ, em esfera administrativa, consoante art. 12 da Resolu\u00e7\u00e3o n\u00ba 227, que prev\u00ea que os tribunais promover\u00e3o a difus\u00e3o de conhecimentos relativos ao teletrabalho e de orienta\u00e7\u00f5es para sa\u00fade e ergonomia, por meio de cursos, palestras, oficinas e outros meios.<\/p>\n\n\n\n
Neste sentido, a empresa deve se atentar ao artigo 75-E da CLT que prev\u00ea que o empregador dever\u00e1 instruir os empregados de forma expressa e ostensiva, quanto \u00e0s precau\u00e7\u00f5es a tomar a fim de evitar doen\u00e7as e acidentes de trabalho e o empregador dever\u00e1 assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instru\u00e7\u00f5es fornecidas pelo empregador. Ou seja, o profissional n\u00e3o deve trabalhar sentado no sof\u00e1 ou na cama. O computador deve estar posicionado de modo que a pessoa n\u00e3o precise levantar nem baixar a cabe\u00e7a para visualizar a tela, a cadeira deve ser ergon\u00f4mica e o local de trabalho, iluminado. Essas quest\u00f5es precisam ser observadas para n\u00e3o acontecer, de repente, de o profissional chegar com dores lombares porque n\u00e3o tinha cadeira adequada para trabalhar, uma vez que a empresa \u00e9 respons\u00e1vel por realizar a an\u00e1lise ergon\u00f4mica de todos os empregados, inclusive aqueles que trabalham em regime home office, nos termos da Norma Regulamentadora (NR) 17, do Minist\u00e9rio do Trabalho.<\/p>\n\n\n\n
O empregador ainda dever\u00e1 garantir o uso correto dos equipamentos fornecidos para seus empregados, caso contr\u00e1rio, eventuais problemas decorrentes das atividades exercidas, mesmo que “in home”, poder\u00e3o refletir em responsabiliza\u00e7\u00e3o do empregador.<\/p>\n\n\n\n
Mas como os empregadores ter\u00e3o condi\u00e7\u00f5es de fiscalizar o uso efetivo a dist\u00e2ncia?<\/p>\n\n\n\n
Evidente que o empregador n\u00e3o poder\u00e1 ir pessoalmente fazer uma fiscaliza\u00e7\u00e3o. Por isso, existem maneiras mais simples de garantia. Como por exemplo: (i) Fornecimento de cartilhas instrutivas com orienta\u00e7\u00f5es ergon\u00f4micas ou com sugest\u00f5es de adequa\u00e7\u00f5es dos postos de trabalho; (ii) Elabora\u00e7\u00e3o de programas de gin\u00e1stica laboral, com cronograma de pausas; (iii) Controle de jornada, com registro dos intervalos; (iv) Agendamento de reuni\u00f5es on-line para verifica\u00e7\u00e3o das esta\u00e7\u00f5es de trabalho; (v) Oferecimento de treinamentos de sa\u00fade e seguran\u00e7a, que tamb\u00e9m poder\u00e3o ser realizado na modalidade on-line.<\/p>\n\n\n\n
Essas s\u00e3o algumas das medidas que podem auxiliar o empregador na garantia da preserva\u00e7\u00e3o de um ambiente seguro e saud\u00e1vel aos colaboradores. \u00c9 importante frisar que os meios de aferi\u00e7\u00e3o devem ser realizados desde que n\u00e3o resulte em invas\u00e3o da privacidade do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n
Outra importante medida \u00e9 o registro dos treinamentos, reuni\u00f5es e entrega de equipamentos. A documenta\u00e7\u00e3o dos controles evidencia o compromisso da empresa com o cumprimento das normas e resguarda o empregador em caso de demandas judiciais futuras.<\/p>\n\n\n\n
Outro tema pol\u00eamico diz respeito ao acidente na casa do teletrabalhador, cujas manifesta\u00e7\u00f5es iniciais indicam que se presume tratar de acidente de trabalho quando em regime de teletrabalho, consoante s\u00famula n\u00e3o vinculativa n.\u00ba 24 editada durante o Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho:<\/p>\n\n\n\n
TELETRABALHO. ACIDENTE DE TRABALHO. PRESUN\u00c7\u00c3O RELATIVA DE OCORR\u00caNCIA NO LOCAL ONDE O TRABALHO \u00c9 EXERCIDO. O ACIDENTE OCORRIDO NO LOCAL ONDE O TELETRABALHO \u00c9 EXERCIDO DURANTE A ATIVIDADE PROFISSIONAL DO TELETRABALHADOR \u00c9 PRESUMIDO COMO ACIDENTE DE TRABALHO (ART. 8\u00ba DA CLT C\/C ARTIGO L1222-9 DO C\u00d3DIGO DO TRABALHO FRANC\u00caS).<\/p>\n\n\n\n
Como se sabe, o empregador n\u00e3o s\u00f3 deve orientar, mas tamb\u00e9m tutelar o meio ambiente do trabalho. Entretanto, como o empregador fiscalizar\u00e1 a observ\u00e2ncia das normas de sa\u00fade e seguran\u00e7a quando das atividades em regime de teletrabalho?<\/p>\n\n\n\n
Aqui os direitos da privacidade e intimidade ceder\u00e3o diante do direito \u00e0 sa\u00fade e seguran\u00e7a, sem que sejam feridos em seu n\u00facleo essencial, de modo a permitir-se ao empregador a previs\u00e3o em programa de teletrabalho de fiscaliza\u00e7\u00e3o do domic\u00edlio do empregado (se em home office) quanto ao cumprimento das orienta\u00e7\u00f5es recebidas para o desenvolvimento de um trabalho seguro.<\/p>\n\n\n\n
Nessa esteira, a t\u00edtulo ilustrativo, o programa argentino PROPET \u2014 Programa de Promocion del Empleo en Teletrabajo, que, dentre diversas disposi\u00e7\u00f5es, prev\u00ea visitas para verifica\u00e7\u00e3o das condi\u00e7\u00f5es do trabalho, al\u00e9m do Enunciado (n\u00e3o vinculativo) n\u00ba 23 do XIX Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho:<\/p>\n\n\n\n
TELETRABALHO. FISCALIZA\u00c7\u00c3O DO MEIO AMBIENTE LABORAL. OBRIGA\u00c7\u00c3O DO EMPREGADOR. LIMITES SEMPRE QUE O TELETRABALHO SEJA REALIZADO NO DOMIC\u00cdLIO DO TRABALHADOR, A VISITA AO LOCAL DE TRABALHO PARA FINS DE FISCALIZA\u00c7\u00c3O DO MEIO AMBIENTE LABORAL, DEVER\u00c1 SE DAR: (I) COM A ANU\u00caNCIA E PRESEN\u00c7A DO EMPREGADO OU DE ALGU\u00c9M POR ELE INDICADO; (II) A VISITA AO LOCAL DE TRABALHO S\u00d3 DEVE TER POR OBJETO O CONTROLE DA ATIVIDADE LABORAL, BEM COMO DOS INSTRUMENTOS DE TRABALHO; (III) EM HOR\u00c1RIO COMERCIAL SEGUNDO OS USOS E COSTUMES DO LOCAL; (IV) COM RESPEITO AOS DIREITOS FUNDAMENTAIS \u2013 INTIMIDADE E VIDA PRIVADA \u2013 DO EMPREGADO.<\/p>\n\n\n\n
Para que parte destes desafios sejam superados, deve-se iniciar pela implementa\u00e7\u00e3o de um programa de teletrabalho estruturado, cuja partida se d\u00e1 com a elabora\u00e7\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o dos eleg\u00edveis, considerados o tipo de trabalho executado e os meios tecnol\u00f3gicos necess\u00e1rios e dispon\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n
Nessa esteira, recomend\u00e1vel pensar num projeto estruturado de teletrabalho que contemple minimamente as seguintes etapas: 1) cria\u00e7\u00e3o de um comit\u00ea de implementa\u00e7\u00e3o e gest\u00e3o; 2) diagn\u00f3stico dos processos e tecnologias organizacionais; 3) cria\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de teletrabalho; 4) cria\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de seguran\u00e7a da informa\u00e7\u00e3o; 5) capacita\u00e7\u00e3o e treinamento dos envolvidos; 6) in\u00edcio de projeto piloto.<\/p>\n\n\n\n
S\u00e3o in\u00fameras as quest\u00f5es que trar\u00e3o reflexo no direito do trabalho neste momento p\u00f3s-pandemia e muitas dessas quest\u00f5es depender\u00e3o de altera\u00e7\u00f5es legislativas.<\/p>\n\n\n\n
Acredita-se que TST e at\u00e9 o STF, certamente, ainda continuar\u00e3o que se posicionar sobre o tema teletrabalho ou home office (como j\u00e1 visto m\u00eddia no caso Petrobr\u00e1s – processo 0006892-82.2020.5.15.0000 do TRT da 15\u00aa Regi\u00e3o), especialmente, p\u00f3s pandemia coronav\u00edrus (covid-19), inclusive com poss\u00edvel pacifica\u00e7\u00e3o da discuss\u00e3o, mas pelo vi\u00e9s de entender que as medidas adotadas no per\u00edodo de 120 (cento e vinte) dias de vig\u00eancia da MP 927\/20 (at\u00e9 o dia 19\/07\/2020) se deram para a manuten\u00e7\u00e3o das empresas e dos empregos.<\/p>\n\n\n\n
Deste forma, conclu\u00edmos que o teletrabalho veio para ficar, na medida em que tem o cond\u00e3o de propiciar diversas vantagens para as empresas, para os trabalhadores e a para a pr\u00f3pria sociedade de um modo geral, especialmente no que se refere \u00e0 redu\u00e7\u00e3o de poluentes e uso de fontes de energia n\u00e3o renov\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n
Refer\u00eancias: <\/p>\n\n\n\n
Dispon\u00edvel em Direito do trabalho p\u00f3s-pandemia<\/a>. Acesso em outubro\/2020. <\/p>\n\n\n\n Dispon\u00edvel em Teletrabalho ganha impulso na pandemia mas regula\u00e7\u00e3o \u00e9 objeto de controv\u00e9rsia<\/a>. Acesso em outubro\/2020. <\/p>\n\n\n\n Dispon\u00edvel em: Facebook espera que metade da sua equipe trabalhe \u00e0 dist\u00e2ncia na pr\u00f3xima d\u00e9cada<\/a>. Acesso em outubro de 2020. <\/p>\n\n\n\n Dispon\u00edvel em: COVID-19 pode mudar permanentemente a forma como trabalhamos hoje<\/a>. Acesso em outubro de 2020. <\/p>\n\n\n\n Dispon\u00edvel em: Funcion\u00e1rios desejam continuar no home office ap\u00f3s pandemia, diz estudo<\/a>. Acesso em outubro de 2020. <\/p>\n\n\n\n